Trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh như hiện nay, việc tìm kiếm những nhân viên chất lượng, đáp ứng được mong muốn là bài toán khó, hao tốn không ít thời gian lẫn chi phí cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, có những cách thức giúp nhà tuyển dụng đạt được mục đích, lại vừa tiết kiệm chi phí và thời gian. Hãy cùng Testcenter tìm hiểu những phương pháp tuyển dụng hiệu quả giúp cho nhà quản lý nhân sự ngay dưới đây.
Tuyển dụng nhân sự là gì?
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…
Tuyển chọn là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…
Top 10 phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả
Phương pháp kiểm tra IQ
Cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả được đề cập đến là bài kiểm tra IQ.
IQ là viết tắt của cụm từ “Intelligent Quotient” trong tiếng anh, có nghĩa là chỉ số thông minh. Cho dù chúng ta muốn hay không, thì chỉ số IQ của bạn chính là chỉ số dự đoán tốt nhất về sự thành công trong học tập, khả năng học tập, cách thức xử lý các vấn đề và mức độ thành công của bạn trong công việc.
Điều thú vị là chỉ số IQ thể hiện hai điều khi nói đến công việc. Đầu tiên, nó dự đoán một ứng viên sẽ học một công việc nhanh như thế nào. Điều này có nghĩa là các ứng viên có điểm IQ cao hơn sẽ có ‘thời gian để đạt được năng suất’ ngắn hơn. Thứ hai, nó dự đoán mức độ thành công của một ứng viên trong công việc của họ.
Về phương pháp tuyển dụng nhân sự này thì Test IQ 100% hình ảnh và Test IQ tuyển dụng cái nào chuẩn xác hơn?
Như đã nêu ở trên, các bài trắc nghiệm IQ tuyển dụng được xây dựng để đánh giá một cách toàn diện tất cả các kỹ năng tư duy lập luận của não trái, nhưng chính vì sự toàn diện đó dẫn đến phát sinh một vấn đề: nó không còn công bằng với mọi nền văn hóa, với mọi người kể cả người không biết chữ, chưa đi học bao giờ.
Vì sao vậy? Đơn giản là một người nếu chưa từng đi học sẽ không thể biết các quy luật tính toán của những con số, các phép cộng trừ nhân chia, các kiến thức văn hóa. Vì vậy việc họ không thể giải một câu IQ tuyển dụng tổng quát hoàn toàn có khả năng là do họ không biết kiến thức đó, chứ không phải là không có khả năng tư duy logic.
>>> Xem thêm: 9 phương pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất hiện nay
Phương pháp phỏng vấn không có cấu trúc
Phỏng vấn không có cấu trúc: Là phỏng vấn không theo một bảng câu hỏi nào cả, mà tùy theo sự linh hoạt của người phỏng vấn. Và tùy theo tình huống để đặt câu hỏi.
Phương pháp phỏng vấn không có cấu trúc mang tính linh hoạt cao giúp cách thức tuyển chọn nhân sự hiệu quả hơn. Có thể khai thác được nhiều thông tin ở nhiều góc độ, lĩnh vực khác nhau từ ứng viên. Đồng thời, việc trao đổi qua lại giữa người phỏng vấn và ứng viên gần như buổi trò chuyện nên buổi phỏng vấn sẽ thú vị hơn. Cả hai bên sẽ có thể có nhiều thông tin hơn nhờ cách phỏng vấn này
Tuy nhiên phương pháp tuyển dụng nhân sự này cũng có nhược điểm nhỏ. Đôi khi sẽ bị sa đà, không kiểm soát được thời gian. Dễ bị yếu tố cảm tính tác động vì đi sâu vào các câu chuyện, nên sẽ khó đảm bảo sự công bằng cho các ứng viên, nhất là các bạn ứng viên ít có khiếu nói chuyện.
Phương pháp phỏng vấn có cấu trúc
Phương pháp phỏng vấn có cấu trúc là dạng phỏng vấn được thực hiện trên cơ sở một bảng hỏi hoàn thiện. Người phỏng vấn không được tự ý đưa thêm các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn. Nhà nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn cấu trúc khi đã xác định một cách chính xác, rõ ràng những thông tin nào đó cần thiết phải được thu thập để thực hiện đo lường, thống kê, nhằm đạt được thông tin về mặt tổng thể, giúp ta hiểu biết chung về tổng thể nghiên cứu.
Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn có cấu trúc sẽ hơi khô khan, cứng nhắc, người phỏng vấn có thể sẽ nhàm chán vì chỉ lặp đi lặp lại một bảng câu hỏi có sẵn, và ứng viên cũng chỉ trả lời xoay quanh câu hỏi đó là chủ yếu. Nên khi áp dụng Phương pháp phỏng vấn này sẽ khó phát hiện các điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên và một số thông tin bên lề khác. Dẫn đến việc đánh giá sẽ cứng nhắc hơn. Cách tốt trong phương pháp tuyển dụng nhân sự là lồng ghép 2 phương pháp có câu trúc và không có cấu trúc lại với nhau.
Phương pháp kiểm tra kiến thức chuyên môn
Một bài kiểm tra ngắn là một cách tốt để đánh giá các kỹ năng của ứng viên tiềm năng và cũng là một trong những cách thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả
Ví dụ: Ứng viên trong mảng sự kiện thường được yêu cầu lên kế hoạch cho một chiến lược tổ chức sự kiện để xem họ đã tính trước bao nhiêu vào kế hoạch của mình. Ứng viên trong mảng design marketing thường được giao một vài thiết kế đơn giản để nhận định phong cách và mắt thẩm mỹ của họ. Bạn thậm chí có thể tổ chức các bài kiểm tra làm việc nhóm để xem những ứng viên có thể tương tác và hoàn thành công việc như thế nào.
Việc sử dụng các bài kiểm tra ngắn liên quan đến công việc là một trong những cách tốt nhất để biết ứng viên sẽ thể hiện như thế nào trong công việc của họ. Cách này cũng hiệu quả như một cuộc phỏng vấn có cấu trúc!
Tuy nhiên, đối với ứng viên chưa có kinh nghiệm thì phương pháp tuyển dụng nhân sự này thật sự chưa hiệu quả. Ngày nay, mọi người liên tục thay đổi con đường sự nghiệp. Vì vậy, cần phải cởi mở với những ứng viên có thể chưa có kỹ năng cần thiết nhưng có khả năng học hỏi nhanh để phát triển và thích ứng với nhu cầu của tổ chức.
Phương pháp kiểm tra kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là chìa khóa chinh phục nhà tuyển dụng. Lý do chính là vì kỹ năng cứng thì ứng viên nào cũng như nhau thì yếu tố để nhà tuyển dụng xét chọn chính là kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm là công cụ hiệu quả để đánh giá nhân sự. Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả mà doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng.
Một ứng viên có năng lực chuyên môn cao nhưng lại không biết cách phối hợp với các thành viên khác trong đội ngũ thì không thể nào giải quyết tốt công việc trong phạm vi đội nhóm. Dù kiến thức chuyên môn có vững đến đâu nhưng kỹ năng giao tiếp và làm việc với khách hàng cũng không giúp cho bạn có được thành công trong công việc. Tuy nhiên, làm sao để đánh giá chính xác được kỹ năng mềm của ứng viên, không giống như kỹ năng cứng có thể hiện bằng bằng cấp hay thực tế công việc. Kỹ năng mềm không được biểu hiện qua bằng cấp cũng không có một quy chuẩn nào để có thể đánh giá được.
Phương pháp kiểm tra tính cách
Các nhà tuyển dụng cho rằng thành quả lao động khác nhau ở mỗi người cơ bản là do tính cách cá nhân. Bên cạnh đó, yếu tố khác không kém phần quan trọng là khuynh hướng phản hồi của mỗi cá nhân đối với các tình huống khác nhau.
Thay vì đánh giá năng lực làm việc, thông qua cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu tính cách ứng viên bằng nhiều câu hỏi về cuộc sống gia đình, hoạt động xã hội và kinh nghiệm sống của họ. Tập đoàn General Electric nổi tiếng về hệ thống đánh giá tâm lý nhân viên theo từng bậc trong quá trình sàng lọc nhân sự để đào tạo họ thành nhà quản lý. Các chuyên viên tâm lý và giám đốc nhân sự được mời phối hợp thiết kế hệ thống kiểm tra này. Bắt đầu từ năm 1954, khoảng 63% công ty lớn đã sử dụng các bài kiểm tra khi tuyển dụng nhân sự. Có tới 25% công ty dùng kết quả đánh giá tính cách trước khi quyết định đề bạt một nhân viên nào đó vào vị trí quản lý.
Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu là những cuộc đối thoại, trao đổi được lặp đi lặp lại giữa người phỏng vấn (nhà nghiên cứu) và người tham gia phỏng vấn (người trả lời) nhằm tìm hiểu cuộc sống, kinh nghiệm và nhận thức của người trả lời qua chính những quan điểm, ngôn ngữ của người đó.
Tùy theo từng mục đích nghiên cứu, căn cứ vào ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn sâu mà người nghiên cứu cần cân nhắc xem phương pháp tuyển dụng nhân sự này có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Gợi ý cho bạn một số loại câu hỏi thường gặp trong bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu như sau:
- Câu hỏi mô tả. Câu hỏi này sẽ yêu cầu đối tượng phỏng vấn mô tả về sự kiện, người, địa điểm hay kinh nghiệm của họ. Thường được đặt đầu bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu để bắt đầu cuộc phỏng vấn. Đối tượng phỏng vấn sẽ cảm thấy yên tâm hơn và chủ động hơn.
- Câu hỏi cơ cấu. Đây là câu hỏi dùng để tìm hiểu xem đối tượng nghiên cứu sắp xếp các kiến thức của họ như thế nào. Được sử dụng để xác định tính logic của người nghiên cứu khi trả lời các câu hỏi cụ thể.
- Câu hỏi đối lập. Với câu hỏi này, người trả lời cần đưa ra quan điểm về sự khác nhau giữa các sự kiện và trao đổi về ý nghĩa của các sự kiện đó.
- Câu hỏi về quan điểm/ giá trị. Đây là câu hỏi để người trả lời có thể trình bày tư duy và phân tích của mình về một chủ thể được hỏi trong câu. Từ đó đưa ra những quan điểm cá nhân về chủ thể đó.
- Câu hỏi về cảm nhận. Câu trả lời cho câu hỏi này hoàn toàn mang tính chủ quan, thể hiện cảm xúc của người trả lời về các chủ thể, sự kiện, con người,… được nhắc đến trong câu hỏi.
- Câu hỏi về kiến thức. Khi sử dụng câu hỏi này, người nghiên cứu tìm hiểu mức độ hiểu biết của người tham gia phỏng vấn về chủ đề được nói đến.
- Câu hỏi về cảm giác. Khác với câu hỏi về cảm nhận, câu hỏi về cảm giác giúp người nghiên cứu hiểu hơn về những thông tin mà đối tượng phỏng vấn cảm nhận được qua 5 giác quan (thính giác, thị giác, khứu giác, vị giác, xúc giác).
- Câu hỏi tiểu sử. Câu hỏi này có tính riêng tư cao nên người phỏng vấn cần hỏi thật khéo léo. Đối tượng phỏng vấn cần cung cấp những thông tin về đặc điểm cá nhân của mình.
Phương pháp tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng nội bộ chính là cách thứ tuyển dụng nhân sự hiệu quả dựa vào việc người lãnh đạo lựa chọn ứng viên ngay từ chính nguồn lực có sẵn trong công ty hoặc sử dụng nhân viên công ty làm môi giới tuyển dụng. Cụ thể, người lãnh đạo có thể thực hiện phương pháp này như sau:
– Thông báo tuyển dụng đến toàn công ty: Bộ phận nhân sự sẽ gửi thông báo tuyển dụng qua mail cho toàn bộ công ty hoặc dán lên bảng thông báo chung. Nếu thấy đủ điều kiện, nhân viên có thể tự đứng ra ứng tuyển.
– Sử dụng nhân viên công ty làm người môi giới tuyển dụng: Đây là phương pháp tuyển dụng được khá nhiều công ty lớn sử dụng. Bằng cách này họ có thể tận dụng các mối quan hệ tốt từ chính nhân viên của mình để tìm ra những ứng viên tiềm năng nhất. Tất nhiên, sẽ có một khoản phụ cấp nho nhỏ dành cho nhân viên đứng ra giới thiệu.
– Xét duyệt hồ sơ lưu trữ của từng nhân viên: Nếu đang cân nhắc nhân viên nội bộ cho vị trí tuyển dụng mới, người lãnh đạo sẽ xem xét lại hồ sơ lưu trữ của toàn bộ nhân viên, trong đó có ghi thông tin cá nhân, trình độ, kĩ năng nghề nghiệp, các thành tích đã đạt được… từ đó, lãnh đạo sẽ lựa chọn được người phù hợp nhất.
Phương pháp tuyển dụng ngoài công ty
Với phương pháp này, người lãnh đạo sẽ lựa chọn ứng viên là người bên ngoài công ty, phương pháp tuyển dụng bên ngoài được sử dụng như sau:
– Sử dụng phương tiện truyền thông: Ở phương pháp tuyển dụng nhân sự này bao gồm báo chí, tạp chí, kênh truyền hình, đài phát thanh và website tuyển dụng. Tất nhiên, khi sử dụng phương pháp này, kinh phí nhà tuyển dụng bỏ ra là không nhỏ, bù lại, lượng hồ sơ đổ về rất lớn. Sức lan tỏa của internet là điều không thể bàn cãi, đặc biệt là trong thời đại công nghệ như hiện nay, nếu nhà tuyển dụng đang tìm các ứng viên trẻ thì đây là hình thức phù hợp nhất.
– Trung tâm giới thiệu việc làm: Hình thức thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả này được áp dụng khi công ty không có bộ phận nhân sự riêng hoặc muốn tuyển dụng các vị trí mang tính đặc thù cao.
– Hội chợ việc làm: Hình thức này tuy khá cổ điển nhưng vẫn rất hữu dụng. Hội chợ việc làm là nơi nhà tuyển dụng trực tiếp gặp gỡ các ứng viên tiềm năng từ các trường cao đẳng, đại học. Nếu muốn tuyển một nguồn lực lớn, trẻ, giàu nhiệt huyết thì bạn nên sử dụng hình thức này.
Phương pháp kiểm tra sự tận tâm
Vào những năm 1990, các cuộc nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của tính cách tới hiệu quả công việc lại thu hút sự quan tâm của giới quản lý nhân sự. Dựa trên những biện pháp mới, các nghiên cứu này phát hiện ra thiếu sót của những bài kiểm tra đánh giá tính cách trước đây. Theo các nghiên cứu, điểm chính yếu quyết định sự thành công trong sự nghiệp của mỗi người chính là sự tận tâm.
Tương tự như các bài kiểm tra tính cách ở trên, bài kiểm tra sự tận tâm đo lường mức độ kỷ luật tính tự giác của một người thông qua các kỹ năng tổ chức và khả năng tạo ra các mục tiêu dài hạn. Các bài kiểm tra tính cách như NEO-PI Big Five và MBTI là một số các cách thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất hiện nay.
>>> Có thể bạn quan tâm: 5 chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn nhất
Kết luận
Phương pháp nào cũng sẽ có ưu và nhược điểm riêng, không chỉ trong phỏng vấn tuyển dụng mà trong tất cả các khía cạnh công việc và cuộc sống. Đa số các nhà tuyển dụng sẽ kết hợp các phương pháp tuyển dụng nhân sự một cách linh hoạt.
Nếu có bất kỳ thắc mắc nào về cách thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả hay bạn đang quan tâm đến việc tuyển dụng thì hãy liên hệ với chúng tôi – Testcenter.vn – Nền tảng đánh giá nhân sự hàng đầu Việt Nam.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
