Nhiều nhà tuyển dụng bất ngờ khi thái độ lúc phỏng vấn và thử việc của nhân viên rất khác nhau. Ứng viên thường nhiệt tình khi phỏng vấn, nhưng bắt tay vào làm thì hoàn toàn ngược lại. Cùng Testcenter tìm hiểu lý do và cách khắc phục qua bài viết sau nhé!
Tại sao khi phỏng vấn và thử việc nhân viên lại có thái độ khác nhau?
Tình huống này không quá xa lạ đối với nhiều nhà tuyển dụng và quản lý. Nguyên nhân chủ yếu đến từ bản thân ứng viên. Nhưng nhà tuyển dụng cũng có trách nhiệm trong việc này. Bởi sàng lọc ứng viên không chính xác là một trong những nguyên nhân chính.
Dưới đây là những nguyên nhân khiến ứng viên có hiểu hiện khác biệt khi phỏng vấn và thử việc.
Tâm lý luôn thể hiện tốt nhất khi phỏng vấn
Ứng viên nào cũng mang tâm lý thể hiện thật tốt để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Đó là lý do mà thái độ của nhân viên khi phỏng vấn và thử việc rất khác nhau.
Khi phỏng vấn, ứng viên luôn khẳng định mình là người chăm chỉ, chủ động, không ngại công việc,… Nhưng đó chỉ là cái nhìn một chiều. Đôi khi ứng viên cũng chưa thật sự nhìn nhận và hiểu rõ thái độ làm việc của mình. Ứng viên chỉ cố gắng thể hiện những điều mà họ biết nhà tuyển dụng đang tìm kiếm.
Ứng viên đã có sự chuẩn bị từ trước
Trước khi phỏng vấn, không ít ứng viên đã tìm hiểu trước cách trả lời các câu hỏi phỏng vấn. Điều này là không sai, thậm chí đáng khuyến khích. Bởi nó cho thấy tính tỉ mỉ, chu toàn của ứng viên.
Tuy nhiên, nếu tìm hiểu với mục đích học thuộc để trả lời phỏng vấn cho tốt, ứng viên sẽ dễ có biểu hiện khác biệt giữa lúc phỏng vấn và thử việc. Các gợi ý trả lời câu hỏi phỏng vấn trên mạng chỉ nên dùng với mục đích tham khảo. Quan trọng nhất là việc tự nhìn nhận và đánh giá năng lực của bản thân.
Ứng viên thiếu trung thực
Phần lớn nguyên nhân của việc thái độ khi phỏng vấn và thử việc khác nhau là do ứng viên thiếu trung thực. Họ muốn thổi phồng những kỹ năng của bản thân để dễ dàng vượt qua vòng phỏng vấn.
Thông thường, ứng viên càng thiếu tự tin vào kỹ năng, kiến thức của bản thân càng có xu hướng thiếu trung thực trong buổi phỏng vấn. Những ứng viên thật sự có năng lực sẽ không ngại trao đổi về những thiếu sót của mình. Bởi họ hiểu nếu được đặt vào một vị trí không phù hợp, họ cũng sẽ không phát huy được tối đa khả năng.
Nhà tuyển dụng đánh giá sai lầm
Nguyên nhân cuối cùng khiến bạn “vỡ mộng” về thái độ của nhân viên khi phỏng vấn và thử việc là sự đánh giá sai lầm trong quá trình phỏng vấn. Có rất nhiều lý do khiến bạn đưa ra nhận định sai về ứng viên như:
- Lọc CV hời hợt, phỏng vấn qua loa. Chưa hỏi đến nơi đến chốn những vấn đề thuộc thái độ của ứng viên.
- Tiêu chí đánh giá sai lệch, chưa sát với tình hình thực tế, chưa khai thác được hết các mặt cần thiết ở ứng viên.
- Nhà tuyển dụng bị chi phối bởi ấn tượng ban đầu.
- Nhà tuyển dụng bị ảnh hưởng bởi hiệu ứng hào quang,…
>> Tìm hiểu thêm: 6 sai lầm trong tuyển dụng nhân sự của nhà quản lý là gì?
Cách đánh giá chính xác thái độ của ứng viên khi tuyển dụng
Đánh giá sai thái độ của ứng viên ảnh hưởng rất nhiều đến công ty. Từ tiêu tốn thời gian, chi phí cho đến công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến các nhân sự khác,… Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần chú ý đến những vấn đề sau để giảm tình trạng nhân viên có thái độ khác biệt khi phỏng vấn và thử việc:
Nhận biết vấn đề tiềm ẩn qua CV
Một chiếc CV nói lên rất nhiều điều về ứng viên, đặc biệt là thái độ làm việc. Những dấu hiệu sau đây sẽ cho bạn biết ứng viên có thể không có thái độ tốt như họ đang thể hiện:
- Trình bày CV một cách cẩu thả. Sai chính tả, lỗi font chữ,…: Cách trình bày một CV có thể không nói được hết về cách làm việc của một ứng viên. Đặc biệt là những ứng viên nam, ứng viên trong ngành kỹ thuật,… Tuy nhiên, nếu CV quá cẩu thả, mắc những lỗi trình bày cơ bản cũng cho thấy ứng viên có thể sẽ không chỉn chu trong công việc.
- Ứng viên nhảy việc quá nhiều: Ứng viên đổi quá nhiều công việc chỉ trong thời gian ngắn. Thời gian làm việc ở mỗi công ty chỉ dưới 1 năm, thậm chí dưới 6 tháng… cũng là vấn đề cần chú ý ở CV ứng viên. Mặc dù ứng viên trẻ hiện nay có xu hướng nhảy việc nhiều với mục đích học hỏi, trải nghiệm. Tuy nhiên, những ứng viên có kinh nghiệm gắn bó với một công ty từ 2 năm trở lên sẽ đáng tin cậy hơn về thái độ làm việc.
- Thời gian làm việc chồng chéo, các nhiệm vụ chung chung, không rõ ràng: Ứng viên có thể làm nhiều công việc cùng một lúc, có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm. Tuy nhiên, nếu các nhiệm vụ được mô tả không rõ ràng, có thể họ chỉ tham gia vào các dự án một cách hời hợt, qua loa, không thật sự phụ trách một nhiệm vụ cụ thể.
Tập trung khai thác quá trình làm việc
Để đoán biết thái độ làm việc của ứng viên, bạn nên tập trung khai thác cách họ làm công việc trước kia. Cũng như cách họ tương tác với sếp và đồng nghiệp cũ. Hãy bắt đầu từ vị trí gần nhất, đặt ra các câu hỏi như:
- Lý do tại sao họ nghỉ công việc này?
- Họ đã phải đối mặt với vấn đề hay bất đồng nào trong công việc hay chưa? Cách họ giải quyết vấn đề như thế nào?
- Ứng viên thích và không thích điều gì nhất ở công việc cũ?
Cách ứng viên trả lời các câu hỏi trên sẽ cho bạn hình dung về cách họ phản ứng với các vấn đề sẽ gặp trong công việc. Cũng như cách họ sẽ tương tác với đồng nghiệp và cấp trên.
Yêu cầu ứng viên giải quyết những tình huống thực tế
Một cách khác để khai thác thái độ của ứng viên trong phỏng vấn là đặt ra các câu hỏi tình huống. Khi bị đặt vào những vị trí khó khăn, ứng viên sẽ dễ bộc lộ cách phản ứng thật sự của họ.
Tùy vào lĩnh vực và đặc thù công việc mà đặt ra các câu hỏi tình huống khác nhau. Ngoài ra, một số câu hỏi tình huống chung mà bạn có thể hỏi ứng viên gồm:
- Trong một nhóm, em được phân công nhiệm vụ nặng hơn những người khác, em sẽ phản ứng như thế nào?
- Khi cấp trên muốn giao cho em một số nhiệm vụ nằm ngoài khả năng để em học hỏi và phát triển thêm, em có muốn nhận hay không?
- Nếu dự án do nhóm em phụ trách bị khách hàng phản hồi tệ, nhưng phần em đảm nhiệm không có vấn đề gì, vậy em có muốn cùng các bạn sửa dự án hay không?
>> Tìm hiểu thêm: Mẫu câu hỏi phỏng vấn đánh giá ứng viên tiềm năng chính xác
Kiểm tra qua người tham chiếu
Nếu nghi ngờ độ trung thực trong CV ứng viên, đừng bỏ qua mục người tham chiếu. Bạn cũng nên đề nghị ứng viên cung cấp thông tin này nếu họ không chủ động ghi trong CV.
Ứng viên sẽ sẵn sàng cho việc này nếu họ đã “ngẩng cao đầu” rời khỏi công ty cũ. Chỉ khi có thái độ làm việc tốt, họ mới có thể giữ mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và sếp sũ.
Tuy nhiên, khi tham khảo đánh giá từ người tham chiếu, bạn cũng nên chú ý vấn đề sau: Đây là người quen của ứng viên, là người ứng viên lựa chọn giới thiệu cho bạn để đưa ra phản hồi về họ. Vì vậy, ý kiến của người tham chiếu đôi khi sẽ không khách quan. Hãy hỏi vị trí làm việc, mối quan hệ giữa ứng viên và người tham chiếu để có nhận định chính xác hơn.
Sử dụng các công cụ đánh giá
Sử dụng các công cụ đánh giá là biện pháp lọc ứng viên tương đối hiệu quả. Giúp bạn tránh được sự thất vọng về thái độ ứng viên khi phỏng vấn và thử việc. Để áp dụng các công cụ đánh giá, bạn cần lập ra những tiêu chí rõ ràng, chi tiết. Nhờ vậy, các ứng viên sẽ được đánh giá một cách công bằng và khách quan hơn.
>> Tìm hiểu thêm: 9 công cụ test online đánh giá nhân sự dành cho doanh nghiệp
Các công cụ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn và thử việc
Đánh giá ứng viên bằng các công cụ là biện pháp được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng để nhận định chính xác thái độ của ứng viên trong phỏng vấn và thử việc. Nhờ những công cụ dưới đây, quá trình đánh giá ứng viên sẽ dễ dàng và chính xác hơn.
Phiếu đánh giá ứng viên
Là phương pháp tạo một bảng các tiêu chí đánh giá, thang điểm cho từng tiêu chí. Sau đó phát cho các thành viên trong hội đồng phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn ứng viên, người phỏng vấn sẽ cho điểm từng tiêu chí. Cuối cùng, bộ phận nhân sự tập hợp các phiếu đánh giá, cho điểm ứng viên và ra quyết định tuyển chọn.
Ưu điểm khi sử dụng phiếu đánh giá ứng viên là:
- Tiêu chí đánh giá được đồng bộ, thống nhất
- Kết quả đánh giá khách quan, tổng hợp được ý kiến và góc nhìn của nhiều người
Nhược điểm:
- Mất thời gian ghi chép, cho điểm trong quá trình đánh giá
- Mất thời gian tổng hợp, trao đổi lại về kết quả đánh giá
- Đôi khi hơi cứng nhắc vì phải tuân thủ chuẩn chính xác các tiêu chí và thang điểm trong phiếu đánh giá
Các bài test thái độ
Theo khảo sát của AMA, hiện nay, 70% các doanh nghiệp đang sử dụng bài test chuyên môn, 46% doanh nghiệp sử dụng bài test tính cách và 41% doanh nghiệp sử dụng bài test năng lực trong tuyển chọn ứng viên.
Ưu điểm:
- Có thể lập các bài test với nội dung đa dạng, gồm các bài test tính cách, kỹ năng, kiến thức chuyên môn, thái độ,…
- Loại bỏ tính chủ quan trong đánh giá
- Thực hiện đồng loạt với số lượng ứng viên lớn
- Có thể lưu trữ và xem lại kết quả đánh giá
Nhược điểm :
- Không được tương tác trực tiếp với ứng viên, không thể quan sát biểu cảm và phản ứng của ứng viên
- Hơi cứng nhắc do áp dụng các tiêu chí và câu hỏi một cách cố định
Hiện nay, có rất nhiều phần mềm hỗ trợ tạo bài test online nhanh gọn và hiệu quả. Nền tảng đánh giá nhân sự Testcenter là một trong các phần mềm phổ biến nhất hiện nay. Với giao diện dễ sử dụng và kho bài test đa dạng, Testcenter đang được rất nhiều doanh nghiệp tin dùng.
Như vậy, bài viết đã cung cấp thông tin chi tiết về lý do và cách khắc phục việc nhân viên có thái độ khác biệt khi phỏng vấn và thử việc. Hy vọng qua những thông tin trên, bạn có thể điều chỉnh quy trình tuyển dụng sao cho hiệu quả và chính xác hơn. Để đánh giá chính xác thái độ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn, đừng bỏ qua phương pháp làm bài test với Testcenter ngay hôm nay!
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
