Hệ thống đánh giá thực hiện công việc các yêu cầu của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc thường được sử dụng hiện nay nhé.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là gì?
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Do đó, hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính là bộ tiêu chí được xây dựng nhằm thực hiện việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên ở doanh nghiệp, công ty mình.
Hệ thống đánh giá sẽ gồm có ba yếu tố cơ bản sau:
- Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực: kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
Để xây dựng và thực hiện thành công một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tối ưu, nhà quản lý doanh nghiệp cần thực hiện tốt các công việc như sau: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. Trong đó, phòng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình đánh giá.
Các yêu cầu của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá hiệu quả là khi đáp ứng được các yêu cầu như sau:
- Tính phù hợp: các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải có sự phù hợp nhất định với các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: tiêu chí này đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: ở đây chính là sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho mỗi một nhân viên bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về những điểm chính.
- Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá được chấp nhận và ủng hộ thực hiện
- Tính thực tiễn: để có thể thực hiện tốt trong thực tế thì các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện có khá nhiều phương pháp đánh giá nhân sự, phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và tuỳ thuộc vào tính chất, quy mô nhân sự của doanh nghiệp mình mà bạn có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa)
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Đối với phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các tiêu thức) và đo lường các đặc trưng.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Trong phương pháp này, cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúng thường được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.
Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay sự dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó cũng thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý. Tuy nhiên, để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc, cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các loại công việc khác nhau.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định. Nó cũng giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan. Tuy nhiên, nó có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa. chỉ khác là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
Các phương pháp so sánh
Có một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người lao động. Các phương pháp đánh giá cũng thường được thực hiện bởi người lãnh đạo bộ phận.
Phương pháp bản tường thuật
Đó là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo…
Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động. Tuy nhiên, khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự. Sự chính xác của các thông tin tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá.
Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc.
Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về: các yếu tố chính trong công việc của nhân viên, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm) và xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Bên cạnh các phương pháp trên, ngày nay các tổ chức còn có xu hướng sử dụng thêm các nền tảng đánh giá năng lực nhân viên, để có thể đánh giá chính xác được năng lực từng nhân viên và đánh giá khả năng hoàn thành hoàn thành công việc của họ. Bạn có thể tham khảo nền tảng đánh giá nhân sự Testcenter. Nền tảng uy tín, dễ sử dụng và cho kết quả đánh giá trực quan, chính xác, sẽ là trợ thủ đắc lực, giúp bạn hoàn thành tốt các công việc đánh giá ứng viên.
Kết luận
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng được đầu tư đúng mức. Bởi đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực nhân viên của từng nhân viên không chỉ đơn thuần làm cơ sở cho chế độ khen thưởng, xử phạt mà đó còn là phục vụ cho các mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Hy vọng rằng những chia sẻ từ Testcenter đã thực sự hữu ích cho bạn.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
