Đánh giá nhân sự là gì? Cách đánh giá nhân sự hiệu quả

Đánh giá nhân sự là gì và làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả là những vấn đề cơ bản mà mọi người làm công tác nhân sự đều nên quan tâm. Bởi việc đánh giá nhân lực là một phần không thể thiếu trong hoạt động duy trì và phát triển nhân lực mà nhà quản lý nhân sự cần phải làm. Do đó bài viết ngày hôm nay Testcenter sẽ giới thiệu đến bạn những thông tin rất thực tiễn và có thể áp dụng ngay. Mời bạn cùng tìm hiểu ngay thôi nào!

Đánh giá nhân sự là gì? 

Đánh giá nhân sự hay đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,… Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp.

Đánh giá nhân lực là hoạt động đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng các hoạt động khác sau như:

• Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó
• Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
• Đánh giá tiềm năng của nhân lực
• Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

Vai trò của đánh giá nhân sự là gì?

Vai trò của công tác đánh giá nhân sự là gì là điều mà không phải bất cứ ai cũng biết. Hoạt động đánh giá nhân sự có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Một số vài trò không thể ngó lơ của nó, bao gồm:

• Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
• Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
• Để đánh giá năng lực tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên
• Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp
• Để làm cở sở xác định mức lương
• Tăng động lực làm việc cho nhân viên
• Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.

Quy trình đánh giá nhân sự

Vậy quy trình đánh giá nhân sự sẽ bao gồm những bước như thế nào. Đầu tiên phải nói rằng, quy trình đánh giá nhân lực có thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp. Tuỳ vào tình hình thực tiễn của tổ chức, tính chất hoạt động, quy mô nhân sự mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những bước thực hiện đánh giá khác nhau. Dưới đây là quy trình 6 bước cơ bản mà chúng ta thường gặp nhất:

• Bước 1: Xác lập mục tiêu đánh giá
• Bước 2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá
• Bước 3: Thông tin và đào tạo người đánh giá
• Bước 4: Tiến hành đánh giá
• Bước 5: Phỏng vấn đánh giá
• Bước 6: Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá.

Trên đây chỉ là một quy trình tối giản nhất, để quy trình đánh giá thêm hiệu quả, doanh nghiệp nên thêm bớt những yếu tố tâm lý như thưởng phạt, khích lệ,…  và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch.

>>> Xem thêm: 3 giai đoạn chính trong đánh giá nhân sự cho doanh nghiệp

Cách đánh giá nhân sự hiệu quả

Để đánh giá nhân sự hiệu quả nhất, sau đây là các phương pháp đánh giá nhân sự hay dành cho bạn. Cùng lưu lại ngay nhé!

Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng

Muốn đánh giá nhân viên hiệu quả thì người làm nhân sự cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, tốt nhất là nên mang tính định lượng nhiều hơn định tính. Dựa vào hệ thống tiêu chí này, nhà quản lý sẽ có căn cứ để quyệt định nhân viên đó có đủ tiêu chuẩn làm việc hay không. Nếu tiêu chí không rõ ràng hoặc mang quá nhiều định tính sẽ dẫn đến nhà quản lý đánh giá ngẫu hứng và khó tránh khỏi việc đẩy nhân tài ra công ty.Nhờ có tiêu chí rõ ràng mà nhân viên cũng nắm được bản thân họ đã làm việc thế nào, rút kinh nghiệm ra làm sao và cần làm gì để công việc hiệu quả hơn.

Đánh giá mang tính khách quan

Muốn tạo được động lực làm việc nhà quản lý cần đánh giá khách quan dựa trên năng lực thực sự của nhân viên qua tiêu chí rõ ràng. Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ bắt nguồn từ việc đánh giá bất công, không minh bạch, dựa vào cảm tính. Người có năng lực làm việc nhưng không được đánh giá chính xác dễ gây đến sự phẫn nộ của nhân viên.

Cần linh hoạt

Nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí đánh giá đã được định sẵn. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào tiêu chí định lượng mà bỏ qua hẳn yếu tố định tính thì sẽ không đánh giá đầy đủ được. Vì vậy, cần linh hoạt đánh giá nhân viên với những tiêu chí phù hợp với từng vị trí công việc. Không phải đánh giá nhân viên vị trí khác nhau có cùng tiêu chí giống hệt nhau.

Đánh giá bao quát

Muốn biết được một nhân viên có làm việc hiệu quả và đáng tin cậy hay không thì cần phải đánh giá toàn bộ quá trình chứ không phải chỉ quan tâm đến kết quả. Hơn nữa, người quản lý cần đánh giá và quan sát một cách toàn diện để đưa ra kết quả chính xác; đưa ra ví dụ cụ thể về điểm mạnh cũng nhiều điểm yếu cần sửa đổi.

Trao đổi với nhân viên thường xuyên

Nếu nhà quản lý thường xuyên nói chuyện với nhân viên sẽ biết được mong muốn, khó khăn của nhân viên trong quá trình làm việc, và đưa ra sự trợ giúp đúng lúc. Việc trao đổi thường xuyên với nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.

Nên để nhân viên tự đánh giá

Nhà lãnh đạo không nên nhận xét, đánh giá cấp dưới một cách áp đặt. Nhà quản lý nên để nhân viên tự đánh giá bản thân để họ biết được kết quả làm việc của họ đồng thời nhà quản lý cũng lắng nghe được phản hồi từ phía nhân viên. Nhờ việc đánh giá hai chiều sẽ tạo được sự khách quan và hiệu quả cao hơn.

>>> Có thể bạn quan tâm: 10 “mẹo” đánh giá nhân viên hiệu quả dành cho nhà quản lý

4 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến và ví dụ minh họa

Có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau được sử dụng trong quá trình quản lý nhân sự. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến mà bạn có thể tham khảo:

Quản lý theo Mục tiêu (MBO)

Quản lý theo Mục tiêu (Management by Objectives – MBO) là một phương pháp quản lý nhân sự trong đó nhân viên và quản lý hợp tác để đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường hiệu quả của công việc dựa trên những mục tiêu này. Phương pháp MBO phù hợp với các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và có thể đánh giá năng lực nhân viên ở bất kỳ giai đoạn nào trong sự nghiệp của họ. 

Các bước thực hiện

Phương pháp đánh giá nhân sự này sẽ bao gồm 4 bước chính:

• Thiết lập mục tiêu: Mục tiêu phải rõ ràng, có tính cụ thể và được xác định theo thời gian.
• Định rõ kế hoạch hành động: Kế hoạch này bao gồm các bước cụ thể, nguồn lực cần thiết và thời gian hoàn thành.
• Đặt ra tiêu chí đo lường: Những tiêu chí đánh giá nhân sự này phải được đo lường bằng các chỉ số cụ thể và đo lường được.
• Theo dõi và đánh giá: Quản lý và nhân viên theo dõi tiến trình và tiến độ của công việc dựa trên mục tiêu và tiêu chí đã đặt ra.

Ví dụ minh họa

Giả sử một quản lý trong một công ty quyết định áp dụng phương pháp MBO cho nhóm của mình. Áp theo MBO sẽ có:

• Mục tiêu: Tăng doanh số bán hàng trong quý 3 đạt 20% so với quý trước.
• Kế hoạch hành động: Triển khai các chiến dịch Marketing, đào tạo nhân viên bán hàng về kỹ năng, kiến thức, áp dụng các công cụ hỗ trợ bán hàng.
• Tiêu chí đo lường: Doanh số bán hàng quý 3, Số lượng khách hàng mới đăng ký trong quý 3, Tỷ lệ khách hàng mua lại.

Quản lý sẽ theo dõi tiến trình và tiến độ công việc của nhân viên, đánh giá kết quả đạt được vào cuối quý 3. Dựa trên đánh giá, quản lý có thể tạo ra kế hoạch cải thiện, đề xuất phương pháp mới hoặc thưởng cho nhân viên có hiệu suất tốt.

Phương pháp Trung tâm Đánh giá

Trung tâm Đánh giá là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của họ trong một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp này sẽ thích hợp cho các doanh nghiệp dịch vụ, các công ty sản xuất, tổ chức giáo dục và công ty tư vấn. Các công ty thường sử dụng phương pháp này để xác định những nhà lãnh đạo, quản lý trong tương lai. 

Các bước thực hiện

Dưới đây là các bước thực hiện phương pháp đánh giá Trung tâm này:

• Tiền đánh giá (Chuẩn bị và giới thiệu): Nhân viên được thông báo về mục đích và quy trình của trung tâm đánh giá.
• Đánh giá: Trong giai đoạn đánh giá, một người điều phối dẫn dắt nhân viên tham gia vào các bài tập mô phỏng, cuộc thảo luận không chính thức và thử thách về ra quyết định. Các bài tập này được thiết kế để đánh giá kỹ năng, năng lực và hành vi của nhân viên trong một môi trường tương đối thực tế.
• Đánh giá sau: Sau giai đoạn đánh giá, người điều phối sẽ xem xét hiệu suất của nhân viên trong các bài tập và cung cấp phản hồi chi tiết. Đánh giá này có thể bao gồm điểm số, nhận xét và đề xuất để cải thiện hiệu suất trong tương lai.

Ví dụ minh họa

Một công ty, tổ chức giáo dục đang cần lựa chọn vị trí quản lý mới thông qua phương pháp đánh giá Trung tâm. Theo đó, ví dụ về những bài tập, cách thức đánh giá được xây dựng với phương pháp này như sau:

Bài tập nhóm – Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo mới cho giáo viên trường học:

Nhân viên sẽ được chia thành các nhóm nhỏ, mỗi nhóm bao gồm 4-5 thành viên. Mỗi nhóm sẽ nhận nhiệm vụ thiết kế và triển khai một chương trình đào tạo mới cho giáo viên trường học. Nhiệm vụ của nhóm là:

• Tìm hiểu về các xu hướng mới trong lĩnh vực giáo dục, các phương pháp giảng dạy hiện đại.
• Dựa trên nghiên cứu, nhóm phải thiết kế một chương trình đào tạo toàn diện và chi tiết cho giáo viên.
• Nhóm phải lập một ngân sách dự án và lên kế hoạch lịch trình triển khai chương trình đào tạo. 
• Sau khi hoàn thiện nhóm cần trình bày các kế hoạch của mình với bộ phận đánh giá.

Đánh giá – Trong quá trình bài tập nhóm, người điều phối và các nhà quản lý sẽ đánh giá các yếu tố sau:

• Khả năng hợp tác, giao tiếp và lãnh đạo trong việc làm việc nhóm.
• Đánh giá khả năng lên kế hoạch, tổ chức và quản lý nguồn lực trong triển khai chương trình đào tạo.
• Đánh giá khả năng tư duy sáng tạo trong thiết kế chương trình đào tạo và khả năng xem xét các yếu tố chiến lược của dự án.
• Đánh giá khả năng truyền đạt ý tưởng và thông tin một cách rõ ràng, thuyết phục và hấp dẫn.

Tìm hiểu thêm: Các tiêu chí đánh giá nhân sự cuối năm mới nhất

Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều, lấy ý kiến phản hồi từ tất cả mọi người mà nhân viên tương tác. Các quản lý, đồng nghiệp và khách hàng đều có thể chia sẻ ý kiến của mình về một nhân viên khi công ty sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất này. Phương pháp phản hồi 360 độ phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô và ngành nghề khác nhau.

Các bước thực hiện

Các bước thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ có thể bao gồm:

• Xác định mục tiêu: Có thể bao gồm việc xác định các kỹ năng, hành vi hoặc mục tiêu hiệu suất mà nhân viên sẽ được đánh giá.
• Lựa chọn người đánh giá: Đảm bảo rằng các người đánh giá có sự hiểu biết và kinh nghiệm với nhân viên được đánh giá.
• Thu thập phản hồi: Sử dụng các công cụ và phương pháp như cuộc trò chuyện, bảng câu hỏi hoặc phiếu đánh giá để thu thập phản hồi từ các nguồn khác nhau. 
• Tổng hợp và phân tích phản hồi: Tổng hợp các phản hồi và phân tích kết quả để cung cấp cho nhân viên một cái nhìn tổng quan về hiệu suất của mình. 
• Phản hồi và lên kế hoạch phát triển: Gặp gỡ nhân viên để cung cấp phản hồi và thảo luận về kết quả. Hỗ trợ nhân viên trong việc xây dựng một kế hoạch phát triển cá nhân để cải thiện hiệu suất và phát triển kỹ năng.

Ví dụ minh họa

Ví dụ, một doanh nghiệp phần mềm cần thực hiện đánh giá hiệu suất cho vị trí quản lý/giám đốc dự án. Lúc này, bạn có thể áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ như sau:

Xác định mục tiêu – có thể bao gồm:

• Khả năng quản lý dự án.
• Kỹ năng giao tiếp và tương tác hiệu quả.
• Khả năng lãnh đạo đội nhóm.
• Khả năng hợp tác trong nhóm làm việc.

Lựa chọn người đánh giá – có thể bao gồm:

• Quản lý cấp trên trực tiếp.
• Các thành viên trong nhóm dự án do giám đốc quản lý.
• Đồng nghiệp từ các bộ phận khác trong công ty có làm việc trực tiếp với quản lý đó.
• Các khách hàng đã/đang làm việc, hợp tác với quản lý đó.

Thu thập phản hồi từ người đánh giá – có thể thực hiện những câu hỏi như:

• Khả năng lãnh đạo của giám đốc dự án trong việc định hướng công việc và tạo động lực cho đội nhóm?
• Khả năng quản lý dự án của giám đốc dự án trong việc lập kế hoạch, phân công và theo dõi tiến độ dự án?
• Mức độ giao tiếp và tương tác của giám đốc dự án với đồng nghiệp, khách hàng và các bộ phận khác trong công ty?
• Khả năng hợp tác và làm việc nhóm của giám đốc dự án trong việc giải quyết vấn đề và đạt được mục tiêu dự án?

Sau đó người đánh giá sẽ thực hiện tổng hợp, phân tích các phản hồi này. Một buổi họp cá nhân sẽ được tổ chức với giám đốc dự án để cung cấp phản hồi từ báo cáo đánh giá hiệu suất, thảo luận về các điểm mạnh cần phát huy, điểm yếu cần cải thiện.  

Tìm hiểu thêm: Top 10 tool đánh giá năng lực nhân sự nhà quản lý nên biết

Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)

Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (Behaviourally Anchored Rating Scale – BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn hành vi cụ thể. Quản lý sẽ thực hiện xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Qua đó, họ có thể so sánh hành vi của nhân viên với hành vi mà công ty mong đợi.

Các bước thực hiện

Để thực hiện phương pháp này, bạn có thể tham khảo những bước sau:

• Xác định tiêu chuẩn: Xác định các tiêu chuẩn hành vi cụ thể mà công ty muốn đánh giá.
• Xây dựng câu khẳng định: Tạo ra các câu khẳng định mô tả các mức độ khác nhau của hành vi liên quan đến từng tiêu chuẩn. Mỗi câu khẳng định phải được xác định rõ ràng và mô tả một hành vi cụ thể.
• Xếp hạng hiệu suất: Quản lý xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Thực hiện so sánh hành vi của nhân viên với các mức độ mô tả trong các câu khẳng định và xác định mức độ phù hợp nhất.
• Phân tích và đánh giá: Tổng hợp các kết quả xếp hạng và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Xác định các mẫu hành vi, điểm mạnh, điểm cần cải thiện của nhân viên.

Ví dụ minh họa

Trong một công ty phân phối hàng hóa, phòng bán hàng áp dụng phương pháp BARS để đánh giá hiệu suất của nhân viên bán hàng. Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm khả năng giao tiếp, khả năng xây dựng mối quan hệ với khách hàng, khả năng thuyết phục và khả năng đạt được kết quả.

Dưới đây là một ví dụ về câu khẳng định BARS cho tiêu chuẩn “khả năng giao tiếp”:

• Mức 1: Không thể giao tiếp hiệu quả với khách hàng và không thể truyền đạt thông tin một cách rõ ràng.
• Mức 2: Giao tiếp khá nhưng không thể tạo ra sự tương tác tích cực với khách hàng.
• Mức 3: Giao tiếp tốt với khách hàng và có khả năng truyền đạt thông tin một cách dễ hiểu.
• Mức 4: Giao tiếp xuất sắc, tạo sự kết nối tích cực với khách hàng và đạt được sự đồng thuận.

Quản lý sẽ xếp hạng hiệu suất của từng nhân viên dựa trên các câu khẳng định này, phân tích kết quả để đưa ra đánh giá tổng thể về hiệu suất của nhân viên.

Bạn có thể tham khảo và tải về các mẫu đánh giá tại bài viết “9 mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng cho doanh nghiệp”.

Kết luận

Đến đây, hẳn là bạn cũng “bỏ túi” được một vài thông tin hữu ích, hỗ trợ trong quá trình đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp mình rồi đúng không. Dẫu công việc này không hề đơn giản, đôi khi làm mất lòng nhân viên nhưng bằng việc áp dụng những cách đánh giá nhân sự hiệu quả mà Testcenter chia sẻ trên đây, bạn chắc chắn sẽ tối ưu công việc khó nhằn này thôi.

TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…

Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter