Trong môi trường doanh nghiệp, việc xảy ra các vấn đề mâu thuẫn nội bộ là điều khó tránh khỏi. Nếu không được giải quyết triệt để và khéo léo, mâu thuẫn nội bộ sẽ kéo theo nhiều hệ luỵ nghiêm trọng. Dưới đây là một vài gợi ý về cách giải quyết mâu thuẫn nội bộ mà các nhà quản lý nên tham khảo.
Thời điểm thích hợp để nhà quản lý tiến hành giải quyết mâu thuẫn nội bộ
Ngay khi xuất hiện dấu hiệu của mâu thuẫn, các nhà quản lý thường muốn giải quyết vấn đề ngay lập tức để câu chuyện mâu thuẫn này không phát triển xa hơn. Trong thực tế, đây không phải là cách làm đúng đắn với tất cả các trường hợp. Vì đôi khi, việc tham gia vào vấn đề quá sớm có thể khiến người quản lý có cái nhìn sai lệch về sự việc hoặc bị chỉ trích bởi một trong các bên liên quan.
Ngược lại, khi chần chờ quá lâu trong việc giải quyết mâu thuẫn, hình ảnh người quản lý mẫu mực của bạn sẽ bị lung lay. Nhân viên của bạn sẽ đánh giá rằng, bạn không muốn giải quyết hoặc không có đủ năng lực để giải quyết mâu thuẫn.
Vậy thời điểm giải quyết mâu thuẫn lý tưởng nhất là khi nào? Đó là khi bạn đã thu thập được các bằng chứng cho thấy đội ngũ của bạn đang tham gia vào mâu thuẫn và điều đó có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tập thể. Lúc này, bạn có thể tiến hành xử lý vấn đề từ gốc đến ngọn!
06 cách giải quyết mâu thuẫn giữa các nhóm/cá nhân trong doanh nghiệp hiệu quả dành cho nhà quản lý
Các nhà quản lý chính là những người chịu trách nhiệm quản lý và giải quyết những xung đột trong công việc của nhóm/cá nhân. Bởi vậy, kỹ năng giải quyết mâu thuẫn là một trong các kỹ năng cần thiết để các nhà quản lý thực hiện hiệu quả vai trò của mình.
Hiểu rõ về mâu thuẫn nội bộ
Để giải quyết những mâu thuẫn giữa các nhóm/cá nhân thì yêu cầu trước tiên là bạn phải xem xét kỹ và hiểu rõ về mâu thuẫn.
Trong mọi sự vật hiện tượng luôn tiềm tàng và tồn tại những mâu thuẫn như một lẽ bình thường, một sự thật hiển nhiên. Đặc biệt là trong đời sống, khi con người có sự tương tác qua lại lẫn nhau, làm việc trong cùng một tổ chức thì mối quan hệ càng phức tạp thì mâu thuẫn lại càng lớn.
Có thể hiểu đơn giản rằng, mâu thuẫn nội bộ là sự bất đồng giữa các quan điểm của hai hay nhiều cá nhân hoặc nhóm đối tượng. Mâu thuẫn nội bộ thường dẫn đến những hậu quả như xung đột lợi ích gay gắt, ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của tập thể. Nhưng xét ở một góc độ khác, mâu thuẫn cũng có thể là nền tảng cho sự phát triển và là khởi nguồn cho những ý tưởng sáng tạo độc đáo.
Tóm lại, chúng ta nên hiểu và chấp nhận sự có mặt của mâu thuẫn nội bộ trong môi trường công sở và cần phải học cách đối diện với nó một cách văn minh.
>> Xem thêm: 3 kỹ năng cần có của nhà lãnh đạo
Thu thập đầy đủ ý kiến của các bên liên quan đến mâu thuẫn
Nhà quản lý cần thu thập quan điểm và ý kiến của các bên liên quan để tránh việc mâu thuẫn bị làm quá lên và đổ hết sai lầm cho một bên nào đó. Tuy nhiên, bạn cần xác định rằng sẽ rất khó để làm cho tất cả mọi người đều vui vẻ chấp nhận cách làm việc của nhau, nhất là khi họ đang cạnh tranh về lợi ích.
Do đó, bạn có thể sắp xếp cuộc gặp gỡ riêng với từng nhóm/cá nhân để lắng nghe quan điểm của từng bên. Hãy xem xét từng ý kiến mà không có bất kỳ phán xét nào. Ngoài ra đừng quên thể hiện rằng bạn sẵn sàng hỗ trợ họ hoặc bày tỏ sự đồng cảm và lòng trắc ẩn để trấn an họ, để họ cảm thấy yên tâm và có thể cởi mở chia sẻ hơn. Điều đó sẽ tạo điều kiện cho bạn điều tra và hiểu rõ mâu thuẫn.
Tuy nhiên, nên xác định rõ đối tượng đang mâu thuẫn nhau là những ai, người liên đới trực tiếp để thu thập ý kiến. Bởi nhiều trường hợp, quản lý khai thác thông tin từ nhiều người xung quanh không thực sự có liên quan đến mâu thuẫn mà chỉ “nghe ngóng” từ đâu đó, dẫn đến sai lệch thông tin, mất thời gian và công sức có khi còn khiến xung đột thêm nghiêm trọng.
Tìm kiếm nguồn gốc gây ra xung đột
Chỉ khi xác định được gốc rễ của sự mâu thuẫn thì bạn mới có thể giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Đôi khi, một mâu thuẫn nội bộ bắt nguồn từ những sự kiện trong quá khứ và tích tụ lâu dài trở nên sâu sắc, phức tạp chứ không chỉ đơn thuần là từ những sự kiện gần đây. Có một sự thật mà không phải ai cũng biết, đó là phần lớn các mâu thuẫn đều bắt nguồn từ những lý do khá nhỏ nhặt, những câu chuyện vặt vãnh bị bóp méo, sai lệch ý nghĩa. Bởi vậy, người quản lý cần hiểu rằng, việc tìm ra được căn nguyên của xung đột là điều quan trọng nhất.
Khi họp mặt để giải quyết mâu thuẫn, cần tập trung vào những nguyên nhân chính, tránh lòng vòng hay mở rộng sẽ dễ gây ra rắc rối, phiền phức. Những nguyên nhân tạo ra mâu thuẫn cần phải được bày tỏ công khai và ghi nhận lại trên văn bản.
Nếu mâu thuẫn từ sự hiểu lầm thì việc giải quyết sẽ đơn giản hơn bằng cách nói chuyện thẳng thắn, gỡ bỏ những hiểu lầm. Nhưng nếu mâu thuẫn hình thành do sự bất đồng quan điểm thì lúc này chúng ta cần áp dụng nguyên lý số đông để thống nhất giải pháp cuối cùng.
Đưa ra kiến nghị mang tính xây dựng
Sau khi đã lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên cũng như hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến xung đột theo quan điểm của mỗi người. Với vai trò quản lý, bạn có thể giúp nhân viên hiểu lý do thực sự đằng sau xung đột mà họ đang gặp phải bằng cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng. Điều đó có thể giúp họ dễ dàng vượt qua mâu thuẫn hiện tại và rút ra những bài học để tránh được những mâu thuẫn trong tương lai.
Nhưng nên lưu ý rằng, ranh giới giữa việc “dạy khôn”, chỉ trích, phê phán với việc góp ý mang tính xây dựng vô cùng mỏng manh, dù bản chất ý nghĩa hoàn toàn khác nhau. Kiến nghị mang tính xây dựng được đưa ra ở góc nhìn khách quan nhất từ người quản lý, không thiên kiến hoặc đứng về phe ai. Kiến nghị này phải được diễn giải dễ hiểu và đúng trọng tâm với giọng điệu lịch sự và thể hiện thấu hiểu.
Đặc biệt kiến nghị phải có giá trị áp dụng, ví dụ như nhân viên A cho rằng nhân viên B mâu thuẫn lâu ngày dẫn đến khó làm việc chung. Thay vì bắt hai người đó phải ngồi lại ôm nhau làm hòa, lúc này kiến nghị phải giúp giải quyết được mâu thuẫn cụ thể hơn có thể như tách họ ra team 2 riêng biệt, hoặc đẩy họ vào một nhóm đôi và gán trách nhiệm chung, buộc họ tìm cách hợp tác và đoàn kết hơn. Hoặc cũng có thể tráo đổi công việc của hai nếu hai người ngang cấp để họ hiểu khó khăn của đối phương hơn.
Đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên để bố trí công việc phù hợp
Năng lực của nhân viên cũng là một yếu tố gây ra vô số các mâu thuẫn nội bộ, tiêu biểu như việc nhân viên A năng lực chỉ được 5 nhưng lại nhận công việc độ khó 10 ở vị trí leader chẳng hạn. Như vậy sẽ gây ra sự bất mãn của mọi người làm việc trong cùng một team, lâu dần thành mâu thuẫn và chống đối ngầm. Chính vì thế, một trong những cách có thể hạn chế mâu thuẫn từ trong trứng nên bắt đầu từ bước đánh giá nhân viên, chọn cho họ vị trí phù hợp nhất có thể.
Năng lực của nhân viên được thể hiện trên nhiều phương diện gồm: Hiệu quả công việc, thái độ làm việc, các kỹ năng công việc khác,v.vv..Việc đánh giá này cần được thực hiện một cách thường xuyên, khách quan và minh bạch. Qua đó, nhà quản lý có thể nắm bắt chính xác năng lực của từng nhân viên để định hướng, sắp xếp công việc sao cho phù hợp nhất để đem lại hiệu quả công việc cao nhất và tránh những rắc rối kiểu mâu thuẫn nội bộ
>> Xem thêm: Các tiêu chí đánh giá nhân viên
Tiến hành giải quyết xung đột trên tinh thần công bằng, khách quan
Khi tiến hành giải quyết xung đột giữa các nhóm/cá nhân, bạn không nên đề xuất một giải pháp và áp đặt mọi người làm theo mà hãy để các nhóm/cá nhân cùng thảo luận đưa ra nhiều phương án. Sau đó, hãy phân tích những điểm mạnh và cả những điểm chưa phù hợp trong của họ và đi đến thống nhất giải pháp hiệu quả cuối cùng. Cách làm này sẽ giúp các bên cảm thấy được lắng nghe và tránh đẩy mâu thuẫn lên cao trào.
Với vai trò của người quản lý, cho dù bạn đồng quan điểm với nhóm/cá nhân nào đó đi chăng nữa, hãy đảm bảo rằng bạn luôn khách quan và đối xử công bằng với tất cả các bên. Rất nhiều trường hợp một team tan rã chỉ vì có sự thiên vị từ quản lý dành cho cá nhân nào đó. Trong một tổ chức việc đảm bảo sự công bằng là yếu tố thiết yếu để tránh gây mâu thuẫn và cũng là để giải quyết mâu thuẫn hiệu quả hơn.
Tổng kết
Trong môi trường doanh nghiệp mang tính cạnh tranh cao như hiện nay, việc xảy ra những mâu thuẫn nội bộ là điều khó tránh khỏi. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới các mâu thuẫn này, một số là do hiểu lầm thông tin sai lệch hoặc hiểu lầm, một số khác thì do quan điểm hoặc lợi ích đối nghịch dẫn đến những mâu thuẫn căng thẳng có thể ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc của cả tập thể. Nhà quản lý chính là người đóng vai trò giải quyết những mâu thuẫn đó bằng việc đưa ra giải pháp phù hợp với tất cả mọi người.
Tuy nhiên, cần lưu ý thêm rằng, biết cách giải quyết mâu thuẫn thôi là chưa đủ, vì chúng vẫn có thể tiếp diễn, gây cản trở cho việc kinh doanh nói chung. Do đó, ngoài việc nắm vững 06 cách giải quyết mâu thuẫn trong nội bộ kể trên, các nhà quản lý còn phải biết cách hạn chế tối đa các xung đột có thể xảy ra bằng việc hiểu rõ năng lực nhân sự, sắp xếp họ vào những đội nhóm phù hợp, giao việc hợp lý và áp dụng phương pháp quản trị đúng đắn. Và để làm được điều này, các nhà quản lý có thể tham khảo công cụ hỗ trợ đánh giá năng lực nhân sự hàng đầu như Testcenter. Với kho đề test năng lực 300+ mẫu đề thi, công cụ tạo bài thi online nhanh chóng, hệ thống tổ chức đánh giá trực tuyến trên quy mô nhiều nhân sự, cùng nhiều tính năng khác như tự động tổng hợp kết quả, báo cáo trực quan chi tiết, Testcenter sẽ là “trợ thủ” đắc lực, hỗ trợ các nhà quản lý thấu hiểu nhân viên, quản trị dễ dàng hiệu quả và hạn chế tối đa mọi mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
