Phương pháp đánh giá nhân sự hay cách đánh giá nhân sự là rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Có rất nhiều cách đánh giá nhân sự và mỗi cách sẽ phù hợp với những doanh nghiệp khác nhau, do đó việc biết thêm được nhiều cách đánh giá sẽ giúp ích cho nhà quản lý rất nhiều. Bài viết hôm nay, Testcenter sẽ giới thiệu đến bạn 5 cách đánh giá nhân sự phổ biến nhất cho nhà quản lý. Mời bạn cùng tìm hiểu ngay thôi.
Phương pháp đánh giá nhân viên là gì?
Cách đánh giá nhân sự hay phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên chính là việc đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mục đích nhìn nhận hiện trạng của nhân viên để có kế hoạch tinh chỉnh nhân sự phù hợp hơn. Đó là việc đánh giá các kỹ năng, điểm mạnh, điểm yếu hay thành tựu, sai lầm,… của nhân viên.
Mỗi doanh nghiệp sẽ có phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau. Quy trình đánh giá hiệu suất là cơ sở để thưởng phạt nhân viên cũng như để nhà quản lý có phương hướng cần thiết nhằm cải thiện công việc của nhân viên, phát triển năng lực nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh của đội ngũ nhân sự doanh nghiệp.
>>> Xem thêm: Đánh giá nhân sự là gì? Cách đánh giá nhân sự hiệu quả
Cách lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả với doanh nghiệp
Để có thể đánh giá nhân viên hiệu quả cần sự tổng hoà của nhiều yếu tố, sự nỗ lực, sự đồng lòng của cả nhà quản lý và nhân viên. Muốn các phương pháp đánh giá nhân viên đạt hiệu quả cao nhất, bạn nên lưu ý một số điểm sau:
Tùy chỉnh phương pháp phù hợp với doanh nghiệp
Mỗi cách đánh giá nhân sự sẽ có ưu và nhược điểm riêng và bạn nên cân nhắc theo tình hình cụ thể doanh nghiệp của mình để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. Cách đánh giá nhân sự cần tùy chỉnh theo hình thái, tình hình doanh nghiệp, dựa trên chính sách, quy trình và mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá dù về mặt lý thuyết đúng nhưng nếu không áp dụng phù hợp với doanh nghiệp, với tình hình thực tế thì cũng sẽ phát sinh những vướng mắc, lệch lạc trong đánh giá nhân viên.
Thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp
Các tiêu chí đánh giá nhân sự chính là những viên gạch vững chắc để bạn có thể đặt nềm móng cho cả quá trình đánh giá. Bên cạnh việc lựa chọn phương pháp đánh giá, nhà quản lý cần lựa chọn bộ tiêu chí phù hợp mới có thể hoàn thành mục tiêu đánh giá.
Các tiêu chí đánh giá khác nhau sẽ cho ra các kết quả đánh giá khác nhau. Mặt khác, việc bạn thêm tiêu chí này hay bớt tiêu chí kia đều có thể khiến việc đánh giá nhân viên trở nên không hoàn toàn chính xác, toàn diện. Do đó, tiêu chí đánh giá cần đảm bảo rõ ràng, phù hợp ngay từ đầu để tránh phát sinh các sai sót trong quá trình triển khai.
>> Tham khảo: 5 tiêu chí đánh giá nhân sự mà bạn cần nắm vững
Một tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả quả, phù hợp với doanh nghiệp cần đảm bảo các tiêu chí như:
- Có thể thực hiện thường xuyên, liên tục
- Có tính chính xác cao, kết quả khách quan, đo lường được
- Đảm bảo được đúng mục tiêu đánh giá
- Tiết kiệm được thời gian đánh giá
Đảm bảo đánh giá nhân viên theo nguyên tắc công bằng, dân chủ
Đánh giá nhân viên về bản chất là đánh giá kết quả, hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, trong quá trình triển khai đánh giá bạn nên đảm bảo nguyên tắc công bằng, dân chủ. Đánh giá cần tập trung vào kết quả, phương pháp, kỹ năng làm việc của nhân viên chứ không đánh giá tính cách, con người của nhân viên. Nhà quản lý không nên đưa các yếu tố cảm tính như yêu, ghét, có thiện cảm hay ít thiện cảm với nhân viên để việc đánh giá đảm bảo yếu tố công bằng, dân chủ nhất. Chỉ khi đánh giá được đúng về nhân viên của mình thì bạn mới có được những căn cứ cụ thể, chính xác để hoạch định phát triển nguồn nhân lực, phát triển nhân tài.
5 cách đánh giá nhân sự tối ưu dành cho nhà quản lý
Bên cạnh các cách đánh giá nhân sự như Tự đánh giá, Đánh giá chéo, Đánh giá 360 độ, Đánh giá MBO,… còn có cách đánh giá nhân sự cho bạn tham khảo thêm. Cụ thể:
Phương pháp trung tâm đánh giá
Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.
Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức, bài tập tìm hiểu thực tế, bài toán ra quyết định, đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.
Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá là: Nâng cao kiến thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên; Có thể được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau; Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng,…)
Phương pháp đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)
Phương pháp đánh giá nhân viên (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.
Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.
Bước đầu tiên trong quá trình tạo BARS là tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc. Bước tiếp theo là chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ mọi phần thừa. Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá tính hiệu quả. Các sự cố quan trọng còn lại được sử dụng để tạo BARS và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Ưu điểm của việc sử dụng BARS là: Loại bỏ các yếu tố không liên quan đến xây dựng trong xếp hạng đánh giá hiệu suất bằng cách nhấn mạnh hơn vào các hành vi cụ thể và có thể quan sát được; Giảm bất kỳ cơ hội thiên vị nào và đảm bảo sự công bằng trong suốt quá trình đánh giá.
>>> Xem thêm: 7 phương pháp đánh giá nhân sự – Ưu điểm và nhược điểm
Đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.
Để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên, các nhà tâm lý học khuyên nên áp dụng phương pháp đánh giá tâm lý. Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài test online khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận,…) để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.
Ưu điểm của thẩm định tâm lýlà: Trích xuất dữ liệu khách quan, có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng; Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác; Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ.
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí)
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.
Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
Ưu điểm của phương pháp kế toán chi phí nhân lực là: Đo lường hiệu quả chi phí và giá trị mà một nhân viên mang lại cho tổ chức; Giúp xác định các tác động tài chính mà hiệu suất của nhân viên có đối với điểm mấu chốt của tổ chức
Phương pháp sự cố nghiêm trọng
Trong phương pháp này, nhà quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời hoặc điều gì đó không quá tuyệt vời tại nơi làm việc.
Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:
- Danh sách tất cả những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên sẽ được tổng hợp trong một danh sách.
- Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố. Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.
- Người đánh giá nên duy trì nhật ký kỹ thuật số hoặc nhật ký vật lý để lưu trữ thông tin của các sự cố khác nhau. Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên vì nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
Kết luận
Bài viết trên đây, Testcenter đã bật mí cùng bạn thêm một số cách đánh giá nhân sự, phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng nên áp dụng các phần mềm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp, như Testcenter, để công tác đánh giá nhân sự được thực hiện đúng quy trình và chuyên nghiệp nhất. Chúc bạn thành công!
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
