Hiệu suất của nhân viên quyết định sự phát triển của công ty. Vì vậy, cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp. Nếu bạn cũng đang có chung băn khoăn này, hãy tìm hiểu ngay cùng Testcenter!
Mức độ hiệu quả công việc là gì?
Mức độ hiệu quả công việc là chất lượng và số lượng công việc đạt được trong một khoảng thời gian nhất định, so với mục tiêu đã đề ra. Đây được coi là “thước đo” để đánh giá năng lực của một nhân viên hoặc thậm chí là một phòng ban. Ngoài ra, kết quả đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cũng là cơ sở để để đưa ra quyết định tuyển dụng, thăng chức hoặc đào tạo.
Hiệu quả công việc có thể đo lường dựa trên các tiêu chí như: Đạt được mục tiêu; Tiêu tốn ít tài nguyên hơn (thời gian, ngân sách, nhân lực); Cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; Tăng doanh số/lợi nhuận; Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp,…
Tại sao cần đánh giá mức độ hiệu quả công việc?
Việc đánh giá mức độ hiệu quả công việc rất quan trọng trong quản lý nhân sự bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Nếu nhân viên làm việc không hiệu quả, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nhiều vấn đề nghiêm trọng.
Dưới đây là một số lợi ích khi đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên:
- Giúp xác định mức độ đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, từ đó đưa ra quyết định về phát triển và thăng tiến cho nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra và phát hiện những khó khăn trong quá trình thực hiện. Qua đó, chủ doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh cần thiết để cải thiện hiệu quả hoạt động.
- Giúp dự đoán được khả năng phát triển của nhân viên và lên kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ năng, hoặc thăng tiến cho nhân viên trong tương lai.
- Giúp nhân viên hiểu rõ về mức độ đóng góp của mình đối với tổ chức và nhận được phản hồi từ nhà quản lý về những điểm mạnh và yếu của mình. Điều này giúp nâng cao động lực và sự hài lòng của nhân viên.
Do đó, chủ doanh nghiệp thường quan tâm đến cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc để đảm bảo rằng toàn bộ nhân viên đều làm việc có hiệu quả tốt nhất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Năm cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên
Có nhiều cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên, tùy thuộc vào mục đích đánh giá, loại công việc và độ phức tạp của công việc. Dưới đây là một số kỹ phương pháp phổ biến, thường được áp dụng nhất:
Đánh giá liên tục
Trong phương pháp này, cần thực hiện các cuộc đánh giá thường xuyên trong suốt thời gian làm việc thay vì chỉ đánh giá một lần duy nhất trong năm. Kỹ thuật đánh giá liên tục được thực hiện như sau:
- Thiết lập các tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí này cần được xác định rõ ràng và được thống nhất trước với nhân viên, để giúp họ hiểu được những yêu cầu và KPI của công việc.
- Thực hiện đánh giá thường xuyên: Thông qua các cuộc họp giữa quản lý và nhân viên. Trong quá trình này, nhân viên sẽ được đánh giá về các hoạt động, kết quả làm việc và đóng góp của mình đến tổ chức.
- Phân tích và đánh giá kết quả: Qua đó giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, tìm cách cải thiện điểm yếu và phát triển kỹ năng làm việc.
Cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc liên tục có tính chính xác cao do được thực hiện thường xuyên, đồng thời cũng giúp tăng cường sự tương tác giữa quản lý và nhân viên.
Tuy nhiên, kỹ thuật đánh giá liên tục cũng có một số hạn chế như: Đòi hỏi sự tập trung cao độ; Khó khăn trong việc phân tích dữ liệu; Không đánh giá được mục tiêu dài hạn; Không đánh giá được những hoạt động không liên quan…
Đánh giá 360 độ
Kỹ thuật đánh giá 360 độ là một cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên phản hồi của nhiều người. Đánh giá viên bao gồm quản lý, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và khách hàng. Các tiêu chí đánh giá bao gồm: Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp/ xử lý tình huống…
Phương pháp đánh giá 360 độ có ưu điểm là mang đến cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về nhân viên, nhờ có sự kết hợp phản hồi từ nhiều người. Tuy nhiên, kỹ thuật này cũng có những hạn chế nhất định, bao gồm:
- Gây ra căng thẳng cho nhân viên.
- Độ chính xác và độ tin cậy không cao, đặc biệt là khi một số đánh giá viên không biết rõ về công việc của nhân viên hoặc có mâu thuẫn với nhân viên đó.
- Tốn nhiều thời gian và công sức để thu thập và xử lý phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
Đánh giá theo mục tiêu (Goal-setting)
Đây là một cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên bằng cách thiết lập các mục tiêu rõ ràng, cụ thể và đo lường được. Phương pháp này cho phép đánh giá khả năng của nhân viên đạt được các mục tiêu được đặt ra, thúc đẩy sự phát triển và nâng cao năng lực cốt lõi của nhân viên.
Các bước thực hiện kỹ thuật đánh giá theo mục tiêu bao gồm:
- Bước 1: Thiết lập mục tiêu cho công việc của nhân viên.
- Bước 2: Theo dõi và đánh giá tiến độ của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu đã thiết lập.
- Bước 3: Đánh giá kết quả và đưa ra những phản hồi liên quan đến việc đạt/không đạt mục tiêu.
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là rõ ràng, minh bạch và chính xác. Nhân viên biết họ sẽ phải làm gì ngay từ đầu và tập trung để hoàn thành mục tiêu đó.
Tuy nhiên, cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc này cũng có một số hạn chế như: Mục tiêu có thể quá cao hoặc không thực tế gây áp lực cho nhân viên; Không thể áp dụng cho các công việc khó đo lường;…
Đánh giá hàng năm
Đây là một cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các kết quả và hoạt động trong một năm làm việc. Phương pháp này thường được sử dụng trong các tổ chức lớn – nơi quản lý cần đánh giá năm về mức độ hoàn thành mục tiêu, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và hiệu quả công việc của nhân viên.
Cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc hàng năm thường bao gồm các bước sau:
- Bước 1: Thiết lập các mục tiêu cho năm tiếp theo. Các mục tiêu này nên cụ thể, đo lường được và có thể đạt được.
- Bước 2: Đánh giá tiến độ của nhân viên trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.
- Bước 3: Phản hồi định kỳ và hướng dẫn cho nhân viên về mức độ hoàn thành các mục tiêu và hiệu quả trong công việc.
- Bước 4: Đánh giá cuối năm dựa trên tiến độ hoàn thành các mục tiêu, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và các kỹ năng công việc khác.
- Bước 5: Lên kế hoạch cho năm tiếp theo và lên kế hoạch để đạt được chúng.
Cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc này có ưu điểm là ít tốn kém thời gian vì chỉ cần thực hiện một lần mỗi năm. Tuy nhiên, đánh giá hàng năm cũng có một số hạn chế như: Gây nhàm chán cho nhân viên; Không phù hợp với công việc có tính chất thay đổi nhanh hoặc các công việc mới chưa có lịch sử làm việc.
Trong tổ chức, phương pháp đánh giá hàng năm thường được kết hợp với các phương pháp khác để đem lại kết quả chính xác và bao quát hơn.
Xem thêm: Quy trình đánh giá nhân sự chuẩn cho mọi doanh nghiệp
Đánh giá bằng bài tập
Đây là cách đánh giá nhân viên định kỳ và liên tục, nhân viên được giao nhiều bài tập khác nhau để đánh giá kỹ năng, kiến thức và năng lực của họ trong quá trình thực hiện công việc.
Kỹ thuật đánh giá bài tập có thể được áp dụng trong nhiều ngành nghề và vị trí công việc khác nhau, từ nhân viên văn phòng đến kỹ sư phần mềm. Các bài tập có thể bao gồm việc giải quyết vấn đề, thiết kế sản phẩm, viết báo cáo hoặc thực hiện các tác vụ quản lý dự án.
Để áp dụng phương pháp này, nhà quản lý hoặc giám sát cần thiết lập các tiêu chí rõ ràng để đánh giá. Các tiêu chí này có thể bao gồm độ chính xác, thời gian hoàn thành, chất lượng sản phẩm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian và khả năng làm việc nhóm.
Kỹ thuật đánh giá bài tập không phù hợp để đánh giá các kỹ năng mềm như sự lãnh đạo, tư duy sáng tạo và động lực.
Hiện nay tại Việt Nam, đánh giá bằng bài tập cũng là phương pháp được nhiều công ty áp dụng. Tuy nhiên, việc tạo bài tập và đánh giá khá tốn kém thời gian và nguồn lực. Bởi vậy, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng TestCenter – nền tảng đánh giá kỹ năng và năng lực của nhân viên thông qua các bài kiểm tra online định kỳ.
Testcenter cho phép nhà quản lý tạo ra các bài kiểm tra tùy chỉnh để đánh giá nhân viên, bao gồm cả kỹ năng cứng (như kỹ năng kỹ thuật, kiến thức chuyên môn) và kỹ năng mềm (như kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm).
Sau khi nhân viên hoàn thành bài kiểm tra, TestCenter sẽ tự động chấm điểm và đưa ra báo cáo về mức độ hiệu quả công việc của nhân viên. Qua đó, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân viên.
Ứng dụng Testcenter giúp tăng tính khách quan trong đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc đánh giá. Ngoài ra, nó cũng giúp tăng tính minh bạch trong đánh giá, giúp nhân viên nhận ra những mặt mạnh và yếu của mình và đưa ra kế hoạch phát triển bản thân.
Tổng kết
Trên đây là top 5 cách đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên. Tùy theo tính chất công việc và quy mô của công ty mà nhà quản lý sẽ chọn phương pháp phù hợp nhất. Nếu không có nhiều nguồn lực và thời gian cho việc đánh giá, thì TestCenter là sự lựa chọn tối ưu cho doanh nghiệp để kiểm tra năng lực của nhân viên. Truy cập TestCenter.vn để nhận mẫu đề test online cho doanh nghiệp ngay hôm nay!
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
