Bước vào thị trường kinh doanh ngày nay, việc quản lý và phát triển nhân sự trở nên ngày càng quan trọng. Trong hành trình này, ma trận 9 Box Grid nổi bật như một công cụ mạnh mẽ, giúp doanh nghiệp đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả. Hãy cùng Testcenter tìm hiểu rõ hơn về ma trận này trong bài viết thuộc chuyên mục Tin Tức dưới đây nhé.
Ma trận 9 Box Grid là gì?
Ma trận 9 Box Grid – ma trận quản trị tài năng là một công cụ quản lý nhân sự được sử dụng để đánh giá và phát triển hiệu suất công việc của nhân viên trong một tổ chức. Ma trận 9 Box Grid được chia thành 9 ô, mỗi ô đại diện cho một nhóm nhân viên dựa trên hai yếu tố: hiệu suất công việc và tiềm năng phát triển. Công cụ này thường được sử dụng trong quá trình quản lý tài năng và nhân sự để xác định vị trí, tiến triển của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Ưu điểm của ma trận 9 Box Grid
Ma trận 9 Box Grid là một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả, mang lại nhiều ưu điểm cho doanh nghiệp, ví dụ như:
- Cách sử dụng đơn giản và dễ hiểu.
- Cung cấp cái nhìn tổng quan và trực quan về quản lý hiệu suất của từng nhân viên trong tổ chức.
- Giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp về phát triển nhân sự.
- Giúp xác định những nhân viên có tiềm năng cao, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển và đào tạo phù hợp.
- Là cơ sở để xây dựng kế hoạch phát triển và đào tạo phù hợp cho từng nhóm nhân viên.
- Là cơ sở để lập kế hoạch succession planning, xác định những nhân viên có khả năng kế nhiệm các vị trí cấp cao trong tương lai. Điều này giúp doanh nghiệp đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững.
- Là một công cụ linh hoạt, có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau, với quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau.
Mô hình 9 Box Grid gồm những Box nào?
Ma trận 9 Box Grid sẽ bao gồm 9 ô, được sắp xếp trong một bảng 3×3. Mỗi ô đại diện cho một phân khúc cụ thể trong quản lý nhân sự, giúp xác định vị trí của nhân viên trong tổ chức dựa trên đánh giá hiệu suất và tiềm năng phát triển. Dưới đây là mô tả chi tiết về từng ô (Box):
| Tiềm năng | Cao | Nhóm 5 Cần được mài giũa và thúc đẩy – Tiềm năng cao – Hiệu suất thấp | Nhóm 2 Cần cải thiện hiệu suất – Tiềm năng cao – Hiệu suất trung bình | Nhóm 1 Nhóm ngôi sao – Tiềm năng cao – Hiệu suất cao |
| Trung bình | Nhóm 8 Bồi dưỡng thêm hoặc đào thải – Tiềm năng thấp – Hiệu suất trung bình | Nhóm 6 Nhóm phổ biến – Tiềm năng trung bình – Hiệu suất trung bình | Nhóm 3 Đóng góp hiệu quả cho tổ chức – Tiềm năng trung bình – Hiệu suất cao | |
| Thấp | Nhóm 9 Nguy cơ bị đào thải – Tiềm năng thấp – Hiệu suất thấp | Nhóm 7 Cần được bồi dưỡng thêm hoặc bị đào thải khi cần – Tiềm năng thấp – Hiệu suất trung bình | Nhóm 4 Nhân viên chăm chỉ – Tiềm năng thấp – Hiệu suất cao | |
| Thấp | Trung bình | Cao | ||
| Hiệu suất | ||||
Ứng dụng 9 Box Grid trong đánh giá, phát triển nhân viên
Để ứng dụng ma trận 9 Box Grid, bạn có thể tham khảo những bước cơ bản sau đây và áp dụng cho doanh nghiệp của mình linh hoạt hơn. Cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá nhân viên
Tiêu chí đánh giá sẽ quyết định kết quả phân loại nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển và đào tạo của doanh nghiệp. Do đó, bước đầu tiên khi ứng dụng mô hình ma trận 9 Box Grid, bạn cần xác định những tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể.
Dưới đây là một số ví dụ về tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc và tiềm năng phát triển của nhân viên:
Tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc
- Chất lượng công việc.
- Khối lượng công việc.
- Thời gian hoàn thành công việc.
- Đạt được mục tiêu đề ra.
- Tuân thủ quy trình, quy định.
- Thái độ làm việc.
Tiêu chí đánh giá tiềm năng phát triển
- Kỹ năng chuyên môn.
- Kiến thức chuyên môn.
- Kỹ năng mềm.
- Khả năng lãnh đạo.
- Khả năng thích ứng.
- Khả năng học hỏi.
Bước 2: Thực hiện đánh giá tiềm năng
Thực hiện đánh giá tiềm năng là bước tiếp theo sau khi doanh nghiệp đã xác định được các tiêu chí đánh giá. Mục tiêu của bước này là thu thập thông tin đánh giá để phân loại nhân viên vào từng ô của ma trận 9 Box Grid. Có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá tiềm năng của nhân viên, bao gồm:
- Đánh giá 360 độ.
- Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá tiềm năng của nhân viên.
- Sử dụng bài kiểm tra để đánh giá các kỹ năng và khả năng của nhân viên.
Để quá trình thực hiện đánh giá tiềm năng được nhanh chóng hơn, nhiều doanh nghiệp ngày nay đã sử dụng những nền tảng đáng giá nhân sự online. Nổi bật trong đó có thể nhắc đến Testcenter.vn. Testcenter.vn là nền tảng cung cấp các bài test đánh giá năng lực nhân viên, bao gồm cả các bài test đánh giá tiềm năng phát triển.
Nền tảng này cung cấp nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong việc đánh giá tiềm năng của nhân viên, bao gồm:
- Cung cấp một thư viện đa dạng các bài kiểm tra chất lượng, khách quan, giúp doanh nghiệp đánh giá chi tiết và toàn diện về năng lực của nhân viên.
- Giao diện người dùng thân thiện và linh hoạt của Testcenter giúp doanh nghiệp dễ dàng tạo, triển khai, theo dõi các bài kiểm tra một cách hiệu quả.
- Đảm bảo rằng thông tin nhân viên được bảo vệ an toàn, giữ cho quá trình đánh giá năng lực nhân viên diễn ra công bằng, hiệu quả hơn.
- Linh hoạt và có khả năng tích hợp tốt với hệ thống quản lý nhân sự hiện tại, tạo ra một quy trình đánh giá mượt mà và hiệu quả.
Bước 3: Xây dựng kế hoạch hành động phù hợp
Sau khi đã thực hiện đánh giá tiềm năng, bạn có thể bắt đầu thực hiện tạo kế hoạch hành động phù hợp cho từng nhóm nhân viên. Cụ thể như sau:
Nhóm 1
Nhóm 1 – Star – là nhóm nhân viên có hiệu suất công việc và tiềm năng phát triển ở mức cao. Đây là nhóm nhân viên xuất sắc, có thể đáp ứng được mọi yêu cầu công việc và có khả năng phát triển thành những nhà lãnh đạo trong tương lai.
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 1:
- Giao cho nhóm 1 nhiệm vụ nhiều thách thức và dự án quan trọng để họ có cơ hội phát triển và thể hiện khả năng lãnh đạo.
- Thường xuyên cung cấp phản hồi và đánh giá về hiệu suất của họ, đồng thời kiểm tra xem họ có hài lòng với vai trò hiện tại không.
- Khen ngợi và đánh giá cao những đóng góp quan trọng của họ cho tổ chức, tạo động lực và lòng tự hào.
- Cung cấp người cố vấn là lãnh đạo cấp cao hơn để hỗ trợ sự phát triển và lãnh đạo của nhóm 1.
- Tạo cơ hội để các “Star” kết nối với nhóm thành viên cao cấp của tổ chức, xây dựng mối quan hệ và học hỏi.
- Đảm bảo cung cấp thưởng và chế độ phúc lợi tương xứng với nhiệm vụ và vai trò quan trọng của họ.
Nhóm 2, 3, 6
Nhóm 2, 3, 6 sẽ là những nhân viên có tiềm năng cao hoặc hiệu suất/tiềm năng trung bình. Đây được coi là những ngôi sao tương lai của doanh nghiệp, có khả năng phát triển đến các vai trò cao hơn.
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 2, 3, 6:
Đối với nhóm 2, 3, 6 có tiềm năng cao hoặc hiệu suất/tiềm năng trung bình:
- Cần đặt ưu tiên vào quản lý hiệu suất của nhân viên trong nhóm này. Xác định kỳ vọng và phân công công việc rõ ràng để họ phát huy hiệu suất ở mức cao nhất.
- Liên tục tạo động viên, khen ngợi thành tích, thúc đẩy sự sáng tạo để họ đạt được mục tiêu tổ chức. Cung cấp phản hồi định kỳ để duy trì hài lòng với công việc.
- Tạo sự luân chuyển hoặc lộ trình công việc để họ có cơ hội tiếp xúc với các trải nghiệm công việc khác.
- Cho phép họ được huấn luyện chuyên nghiệp với các chuyên gia để phát triển kỹ năng lên đến cấp độ cao hơn.
Đối với những nhân viên nhóm 2, 3, 6 có hiệu suất cao:
- Đảm bảo những nhân viên này luôn cảm thấy hạnh phúc và gắn kết với tổ chức.
- Thường xuyên kiểm tra công việc của họ và đánh giá cao, thừa nhận đóng góp của họ cho tổ chức.
- Hãy lưu ý rằng không phải tất cả nhân viên hiệu suất tốt đều muốn thăng chức. Vì vậy doanh nghiệp cần xác định xem mong muốn của họ là gì và hỗ trợ họ giữ vai trò hiện tại nếu họ hài lòng.
Nhóm 4
Có hiệu suất công việc cao nhưng tiềm năng phát triển thấp là đặc điểm chính của nhóm 4 trong mô hình 9 Box Grid . Đây là nhóm nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc một cách xuất sắc, nhưng không có khả năng phát triển thành những nhân viên lãnh đạo hoặc quản lý.
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 4:
- Cần ngồi lại với từng nhân viên trong nhóm 4 để trao đổi về tình hình hiện tại của họ. Quá trình giao tiếp cần được thực hiện một cách cởi mở, trung thực, tránh gây khó chịu cho nhân viên.
- Thực hiện các chiến lược khen thưởng, động viên kịp thời cho nhân viên để họ có động lực làm việc.
- Tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi, phát triển các kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc hiện tại.
- Doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc tốt, hấp dẫn để giữ chân nhân viên.
Nhóm 5
Nhóm 5, hay còn được gọi là “viên kim cương thô,” đặc trưng bởi tiềm năng cao nhưng hiệu suất thấp. Thường là những thực tập sinh hoặc nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm công việc.
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 5:
- Cung cấp thời gian và cơ hội phát triển cho nhóm 5. Thiết lập một quá trình theo dõi đều đặn để đánh giá sự tiến triển.
- Xác định phương pháp đánh giá hiệu suất cụ thể và rõ ràng để nhân viên có thể tự đánh giá và cải thiện.
- Truyền đạt một cách rõ ràng về kỳ vọng của công ty đối với nhân viên nhóm 5. Cho họ biết rằng công ty tin tưởng vào tiềm năng của họ và mong đợi sự cải thiện.
- Cung cấp hỗ trợ và nguồn lực cần thiết để nhóm 5 có thể phát triển, có thể bao gồm như đào tạo, mentorship hoặc các nguồn lực cần thiết khác.
Nhóm 7, 8
Nhóm 7, 8 trong mô hình 9 Box Grid đại diện cho những nhân viên có thành tích công việc trung bình và tiềm năng thấp hoặc ngược lại, có tiềm năng trung bình và hiệu suất công việc thấp. Thách thức chính đối với doanh nghiệp là giúp cải thiện chất lượng công việc của nhóm này, đồng thời xác định cách tiếp cận hiệu quả.
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 7, 8:
- Giúp nhân viên hiểu họ cần cải thiện điều gì, tạo cơ hội, thời gian để họ có thể cải thiện.
- Nêu rõ kỳ vọng, thời gian đánh giá, phương pháp đo lường để tạo động lực cho nhân viên nhanh chóng chuyển sang nhóm có thành tích cao hơn.
- Thường xuyên kiểm tra, ghi chép lại quá trình phát triển của nhóm nhân viên này.
- Trong trường hợp nhân viên rơi xuống nhóm 9, doanh nghiệp cần lập kế hoạch tìm kiếm nhân sự khác phù hợp hơn.
Nhóm 9
Nhóm 9 trong Ma Trận 9 Box Grid đại diện cho những nhân viên có hiệu suất thấp và tiềm năng phát triển cũng không cao. Nguyên nhân có thể xuất phát từ tuyển dụng kém, hiệu suất làm việc kém, hoặc sự hướng dẫn công việc chưa hiệu quả. Điều này đặt ra thách thức đối với doanh nghiệp và đòi hỏi một kế hoạch hành động cụ thể.
>>> Xem thêm: 6 hậu quả tuyển dụng sai người mà doanh nghiệp cần chú ý
Kế hoạch hành động phù hợp với nhóm 9:
- Có hệ thống đánh giá tuyển dụng, đánh giá ứng viên đầu vào tốt để giảm thiểu các nhân sự không tốt ngay từ ban đầu.
- Đánh giá lại những nhân viên nhóm 9 và phân chia thành nhóm nhân viên có thể cải thiện và nhân viên không thể cải thiện.
- Đối với nhân viên có thể cải thiện, hãy cung cấp cho họ những sự đào tạo, huấn luyện và cơ hội thử thách phù hợp.
- Đối với nhân viên không thể cải thiện, cần luân chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn hoặc sa thải khi cần thiết.
Hy vọng bạn đã hiểu hơn về Ma trận 9 Box Grid, một công cụ quan trọng trong việc đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả qua bài viết ngày hôm nay. Bên cạnh đó, đừng quên truy cập vào Testcenter.vn để trải nghiệm và phối hợp nền tảng đánh giá năng lực nhân sự hàng đầu tại Việt Nam với mô hình 9 Box Grid. Từ đó mang đến những giải pháp đánh giá chất lượng và chính xác nhất để phát triển nguồn lực nhân sự một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp của bạn nhé.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
