Có rất nhiều nhà quản lý băn khoăn không biết năng lực khác kỹ năng như thế nào? Để quản lý và phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên cần đánh giá năng lực hay kỹ năng? Qua bài viết sau Testcenter sẽ giúp bạn làm rõ những vấn đề trên!
Tại sao nhà quản lý cần hiểu năng lực khác kỹ năng như thế nào?
Việc tìm hiểu năng lực khác kỹ năng như thế nào rất quan trọng đối với nhà quản lý. Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá, bạn cần biết rõ mình đang đánh giá khía cạnh nào? Kết quả đánh giá sẽ mang lại hiệu quả gì cho nhân sự? Dưới đây là những lý do tại sao bạn nên phân biệt năng lực và kỹ năng.
Đưa ra tiêu chí đánh giá nhân sự phù hợp
Tiêu chí đánh giá được thành lập dựa trên định nghĩa của mỗi người về vấn đề cần đánh giá. Khi xác định rõ ràng mục tiêu đánh giá là năng lực hay kỹ năng, bạn mới có thể xây dựng bộ tiêu chí phù hợp.
Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá hợp lý rất quan trọng. Đối với nhà quản lý, đây là nền tảng giúp bạn hiểu điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Hay nói cách khác, nếu tiêu chí đánh giá lệch lạc, kết quả thu về sẽ không có giá trị.
Đối với nhân viên, tiêu chí đánh giá là những thước đo cụ thể, rõ ràng để có thể soi chiếu bản thân và nỗ lực hơn trong công việc. Tiêu chí đánh giá là thông điệp của nhà quản lý. Qua các tiêu chí, nhân viên biết họ cần hoàn thiện những khía cạnh nào. Bởi vậy, tiêu chí càng thiết thực, rõ ràng thì nhân viên càng dễ tự nhìn nhận và cải thiện.
>> Tìm hiểu thêm: 5 tiêu chí đánh giá nhân sự mà bạn cần nắm vững
Sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả
Khi hiểu rõ năng lực khác kỹ năng như thế nào, bạn mới biết nhân viên đang thiếu sót ở khía cạnh nào? Khía cạnh đó có thuộc phạm vi có thể đào tạo, cải thiện hay không? Sự thiếu sót đó có phải là vấn đề cần khắc phục ngay lập tức hay không?
Không phải vấn đề nào của nhân viên cũng có thể đào tạo, bồi dưỡng. Có những thiếu sót cho thấy nhân viên thực sự không phù hợp với vị trí công việc này. Vì vậy, bạn cần có quyết định cắt giảm, thuyên chuyển phù hợp.
Nâng cao tư duy quản lý nhân sự
Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người nhận định được khả năng và tố chất phát triển của nhân viên. Để làm được điều đó, bạn cần phân biệt năng lực và kỹ năng khác nhau như thế nào. Đây là nền tảng giúp bạn có cái nhìn sâu sắc hơn về nhân viên của mình.
So sánh sự khác biệt giữa năng lực và kỹ năng
Khái niệm kỹ năng là gì?
Kỹ năng là khả năng ứng dụng những kiến thức học được để thực hiện nhuần nhuyễn công việc. Các kỹ năng giúp nhân viên làm việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Nhà quản lý có thể tiết kiệm thời gian sát sao chỉ bảo, kiểm tra hơn.
Kỹ năng thường được phân làm hai loại: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng cứng đề cập đến những khả năng mang tính chuyên môn, kỹ thuật. Hay nói cách khác, kỹ năng cứng là việc ứng dụng thành thạo kiến thức học thuật. Kỹ năng cứng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn. Nó biểu hiện cụ thể qua bằng cấp, chứng chỉ của nhân viên.
Kỹ năng mềm là khả năng linh hoạt, mềm dẻo trong công việc. Những kỹ năng mềm có vai trò hỗ trợ cho việc ứng dụng kỹ năng cứng được thành thạo, trơn tru hơn. Kỹ năng mềm không được đo lường chính xác như kỹ năng cứng.
Chẳng hạn, nhân viên có thể có chứng chỉ khóa học kỹ năng thuyết trình. Nhưng điều đó không khẳng định kỹ năng thuyết trình của nhân viên là tốt.
Khái niệm năng lực là gì?
Năng lực làm việc là những phẩm chất cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ trong công việc. Nếu đặt những người có cùng xuất phát điểm về trình độ, kiến thức như nhau vào cùng một vị trí, thì năng lực là yếu tố giúp một người làm việc hiệu quả hơn, thăng tiến nhanh hơn những người còn lại.
Cấu tạo của năng lực gồm: Thái độ, kỹ năng và kiến thức.
- Thái độ (Attitude): Là cách nhìn nhận, ứng phó với các vấn đề liên quan đến công việc. Thái độ ảnh hưởng đến hành vi, phản ứng và tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong công việc.
- Kỹ năng (Skill): Là những khả năng riêng biệt của mỗi cá nhân trong một hoặc một vài lĩnh vực. Như đã nói, kỹ năng giúp nhân viên giải quyết công việc nhanh và hiệu quả hơn.
- Kiến thức (Knowledge): Là những gì nhân viên học được qua trường lớp, công việc, đồng nghiệp,… Kiến thức càng rộng, nhân viên nắm bắt và giải quyết vấn đề càng nhanh và hiệu quả.
Ngoài ra, để đánh giá năng lực của nhân viên, người ta thường chia thành:
- Năng lực chung là những tố chất có thể ứng dụng cho nhiều ngành nghề, hoàn cảnh, hoạt động khác nhau. Chẳng hạn: Năng lực tư duy phản biện, năng lực quản lý rủi ro, năng lực lãnh đạo,…
- Năng lực chuyên môn là tố chất đặc trưng trong các lĩnh vực nhất định như âm nhạc, kinh doanh, hội hoạ, toán học…
So sánh năng lực khác kỹ năng như thế nào?
Năng lực thiên về bẩm sinh
Nhắc đến năng lực tức là đang đề cập đến các tố chất, khả năng thiên bẩm. Trong khi đó, kỹ năng lại là thứ rèn luyện được qua quá trình học hỏi, thực hành. Những người có năng lực tốt hơn trong một lĩnh vực nào đó sẽ học mọi thứ liên quan đến lĩnh vực đó nhanh hơn. Họ thậm chí còn sáng tạo và phát hiện ra nhiều điều hữu ích.
Có năng lực không đồng nghĩa với việc sẽ làm tốt công việc
Có năng lực đồng nghĩa với có tố chất, tiềm năng. Tuy nhiên, điều đó không giúp bạn khẳng định rằng nhân viên sẽ làm tốt công việc được giao.
Yếu tố này phản ánh rõ ràng năng lực khác kỹ năng như thế nào. Kỹ năng cho thấy nhân viên hoàn toàn có thể làm tốt một lĩnh vực nào đó. Trong khi người có năng lực vẫn cần rèn luyện, khuyến khích, tạo điều kiện,… mới có thể phát huy khả năng của mình.
Năng lực trừu tượng hơn kỹ năng
Năng lực đòi hỏi khả năng kết hợp nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ. Vì vậy nó trừu tượng hơn so với kỹ năng. Bạn không thể đào tạo năng lực cho nhân viên. Bạn chỉ có thể giúp họ khám phá và phát huy năng lực thông qua việc bồi dưỡng kiến thức, rèn luyện kỹ năng và cải thiện thái độ.
Năng lực quyết định nhân viên có thể đi bao xa trong một lĩnh vực
Với cùng một điều kiện như nhau, khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức của mỗi nhân viên là khác nhau. Có những người mất rất nhiều thời gian để học hỏi nhưng chỉ đạt được trình độ trung bình. Nhưng có những người không cần tốn quá nhiều công sức mà vẫn có thể thực hiện một cách xuất sắc.
Có những vị trí công việc mà chỉ khi sở hữu một số năng lực nhất định mới có thể đảm nhận. Và việc khai thác, phát triển và sắp xếp vị trí cho phù hợp với năng lực của nhân viên chính là nhiệm vụ mà những lãnh đạo, quản lý phải đảm nhận.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả
Sau khi tìm hiểu năng lực khác kỹ năng như thế nào, hẳn bạn cũng đã ý thức được vai trò của việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên. Để có thể khai thác, phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên, bạn cần tìm ra lĩnh vực mà nhân viên có tố chất. Sau đây là những phương pháp đánh giá năng lực mà bạn có thể tham khảo.
Đánh giá bằng cách theo dõi, ghi chép
Sau khi nghiên cứu về vị trí việc làm, bạn hãy đưa ra một bảng tiêu chí cần có để đáp ứng công việc. Sau đó quan sát nhân viên thực hiện công việc mỗi ngày và ghi chép dưới dạng checklist và note. Hãy tick vào những tiêu chí nhân viên đã thỏa mãn và note lại các biểu hiện tốt và chưa tốt ngoài danh sách lập ra.
Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là đơn giản, dễ thực hiện. Bằng cách này bạn có thể phát hiện ra những năng lực tiềm ẩn của nhân viên qua hành vi, cách giải quyết vấn đề thông minh, xuất sắc.
Nhược điểm là thông tin mang tính chủ quan. Việc quan sát nhân viên thường xuyên, liên tục còn khiến họ dễ bị bối rối, khó tập trung và giảm hiệu suất so với ngày thường. Như vậy, thông tin ghi chép được sẽ kém chính xác.
>> Tìm hiểu thêm: Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên mà nhà quản lý cần biết
Đánh giá bằng cách thu thập phản hồi 360 độ
Đây là việc đánh giá sau khi thu thập phản hồi từ những người làm việc xung quanh nhân viên. Những người sẽ tham gia đánh giá gồm có: Nhân viên được đánh giá, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và cấp dưới của nhân viên.
Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan tương đối cao. Nhân viên sẽ được đánh giá dưới nhiều góc độ. Nhờ đó mà nhà quản lý có thể phát hiện được khả năng của họ một cách dễ dàng hơn.
Tuy nhiên nhược điểm là khá mất thời gian. Việc tổng hợp lại phiếu đánh giá của từng người cũng như trao đổi trực tiếp với nhân viên sẽ khiến bạn tốn nhiều thời gian cho những công việc hoạch định chiến lược khác.
Đánh giá thông qua các bài test
Các bài test sẽ được xây dựng sẵn. Khi đến thời điểm đánh giá, bạn sẽ tổ chức cho nhân viên làm bài test để kiểm tra năng lực. Các câu hỏi đánh giá sẽ bao gồm cả câu hỏi kiến thức chuyên môn, tình huống thực tế. Bạn cũng có thể đưa ra những dạng câu hỏi mang tính thử thách cao hoặc gợi mở óc sáng tạo để khai thác tiềm năng của nhân viên.
Ưu điểm: Có thể thực hiện đồng loạt nên việc đánh giá tương đối tiết kiệm thời gian và khách quan, chính xác. Năng lực của nhân sự được phản ánh tương đối đầy đủ, chi tiết cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Nhược điểm
Tốn thời gian: Doanh nghiệp cần thiết kế bài kiểm tra chi tiết cho từng vị trí, cá nhân. Ngoài ra còn cần dành thời gian tổ chức làm bài thi, chấm điểm, trao đổi kết quả.
>> Tìm hiểu thêm: Đánh giá năng lực nhân viên là gì? 5 Công cụ đánh giá năng lực nhân viên
Để khắc phục những nhược điểm trên, phần mềm đánh giá năng lực nhân viên Testcenter đã ra đời. Testcenter sở hữu bộ câu hỏi đánh giá năng lực lên đến trên 300 đề mẫu. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tham khảo, điều chỉnh và tạo mới dựa trên những bộ đề mẫu được cung cấp. Ngoài ra, phần mềm còn cho phép tổ chức thi online với quy mô hàng trăm người và tự động tổng hợp kết quả, xuất báo cáo ra file excel nhanh chóng.
Như vậy, bài viết đã giải đáp cụ thể cho thắc mắc: Năng lực khác kỹ năng như thế nào? Ngoài ra, bài viết còn cung cấp một số phương pháp giúp bạn đánh giá năng lực nhân viên chính xác hơn. Hy vọng những thông tin trên đã giúp bạn có đủ cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp. Nếu muốn nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên, đừng bỏ lỡ cơ hội đăng ký dùng thử với Testcenter ngay hôm nay!
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
