Đánh giá nhân sự là một trong những bước quan trọng giúp người quản lý có thể sàng lọc những nhân viên không phù hợp đồng thời tìm kiếm những nhân tố lãnh đạo tiềm năng trong tương lai. Quy trình đánh giá nhân sự gồm những bước nào? Testcenter sẽ chia sẻ quy trình đánh giá nhân sự có thể áp dụng trong mô hình hoạt động của các doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự là gì?
Đánh giá nhân sự là công việc của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt trong quy trình đánh giá nhân sự như: Hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc khác,… Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân viên và đề ra định hướng phát triển hoặc khen thưởng và xử phạt phù hợp.
Tại sao cần đánh giá nhân sự?
Không phải tự nhiên mà hằng năm các tập đoàn lớn đều tổ chức cuộc đánh giá nhân sự dẫu biết là tốn kém về mặt tiền bạc và thời gian. Vậy quy trình đánh giá nhân sự được thực hiện nhằm mục đích gì?
Việc doanh nghiệp thường xuyên tiến hành đánh giá nhân sự thông qua hiệu suất làm việc của những nhân viên nổi bật sẽ giúp họ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của mình. Quy trình đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản lý tìm ra những nhân viên thật sự nổi bật trong công việc để có thể trở thành một nhà lãnh đạo tiềm năng của doanh nghiệp trong tương lai. Nhờ đó mà có thể đưa ra được những chiến lược, phương pháp cụ thể để khắc phục những điểm yếu kém còn tồn đọng trong tương lai. Quy trình đánh giá nhân sự cần chuẩn mới có thể mang lại hiệu quả cũng như tiết kiệm thời gian cho nhà quản lý.
>>> Xem thêm: 5 hậu quả của việc đánh giá sai nhân viên trong doanh nghiệp
Khi nào cần đánh giá nhân sự?
Dưới đây là 3 giai đoạn chính trong quy trình đánh giá nhân sự mà mọi nhà quản lý đều cần phải nắm vững.
- Giai đoạn đặt kì vọng: Là tiền đề cho mọi thứ mà bạn nghĩ rằng nhân viên của mình có thể và nên hoàn thành trong năm. Các kỳ vọng, mục tiêu tốt nhất là mục tiêu. Kết quả của giai đoạn đặt kỳ vọng là cả bạn và nhân viên đều hiểu rõ ràng mục tiêu là gì, cách thức đạt được và tiến trình thời gian.
- Đánh giá giữa năm: Khoảng giữa năm là lúc bạn nên chính thức kiểm tra tiến độ thực hiện các mục tiêu đã đặt ra vào đầu năm. Đây không phải là lúc để chỉ trích, mà là lúc để đơn giản kiểm tra xem nhân viên có đang đi đúng hướng hay không.
- Tổng kết cuối năm: Là một nhà lãnh đạo, đây là cơ hội để bạn chính thức công nhận thành tích của nhân viên và khen thưởng xứng đáng. Đó cũng là lúc bạn phải thành thật với nhân viên về những thiếu sót của họ và xây dựng kế hoạch để cải thiện chúng.
Các tiêu chí đánh giá thái độ làm việc trong quy trình đánh giá nhân sự
Để biết một nhân viên có làm việc hiệu quả và phù hợp với văn hóa công ty hay không thì chỉ cần áp dụng 7 tiêu chí đánh giá nhân viên dưới đây.
- Tiêu chí 1 – Tính trung thực của nhân viên. Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng và trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn làm đúng những kế hoạch đã đề ra, không lươn lẹo, trốn tránh trách nhiệm.
- Tiêu chí 2 – Nhiệt tình trong công việc. Nhiệt tình trong công việc là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng. Tiêu chí này sẽ giúp không khí làm việc khẩn trương và chuyên nghiệp hơn và những nhân viên nhiệt tình, chu đáo cũng sẽ được khách hàng đánh giá cao hơn.
- Tiêu chí 3 – Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng. Sau đây là một số biểu hiện để đánh giá tính tôn trọng mọi người trong công việc: Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc, cởi mở; Tạo điều kiện để đồng nghiệp, khách hàng bày tỏ quan điểm của mình; Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng; Tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.
- Tiêu chí 4: Giờ giấc và quản lý thời gian. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12 – 14 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả, đó mới là điều quan trọng nhất.
- Tiêu chí 5 – Ý chí cầu tiến. Ý chí cầu tiến trong công việc chính là mức độ mong muốn hoàn thành công việc của nhân viên đó. Một nhân viên thiếu đi sự cầu tiến trong công việc sẽ không bao giờ có thể làm bản thân mình và doanh nghiệp tốt nên được.
- Tiêu chí 6 – Lạc quan trong công việc. Người lạc quan là người luôn tin tưởng vào công việc của mình. Họ biết cách tự tạo niềm vui trong công việc để vượt qua những khó khăn, rào cản khi công việc không được thuận lợi. Những người có tinh thần lạc quan sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
- Tiêu chí 7 – Cẩn trọng trong công việc. Bạn nên tập cho mình thói quen này vì nó sẽ giúp ích cho bạn ngay cả trong cuộc sống chú không chỉ trong công việc. Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đánh giá một nhân viên làm việc tận tâm hay không.
>>> Xem thêm: 10 “mẹo” đánh giá nhân viên hiệu quả dành cho nhà quản lý
Tổng hợp quy trình đánh giá nhân sự chuẩn nhất
Bước 1: Tạo mẫu đánh giá nhân sự
Việc sử dụng mẫu đánh giá chuẩn sẽ giúp quy trình đánh giá nhân sự được công bằng và khách quan nhất. Với các vị trí nhân viên thì trong mẫu đánh giá bao gồm những yếu tốt như: kiến thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ làm việc
Đối với vị trí quản lý thì đánh giá theo khả năng thực hiện công việc và kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực và định hướng tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.
Bước 2: Xây dựng các chỉ số để đánh giá về năng lực
Sẽ có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau trong quy trình đánh giá nhân sự, tuy nhiên về cơ bản, doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí như là: sự lạc quan, nhiệt tình; Sự trung thực; Sự tôn trọng và cuối cùng là giờ giấc
Bước 3: Tổ chức các hoạt động đánh giá nhân sự
Sau khi hoàn thành xây dựng các tiêu chí đánh giá bạn nên tổ chức đánh giá nhân viên về các điểm mạnh, điểm yếu, tránh tình trạng nhân viên bị xúc phạm hoặc bị đề cao quá đà. Ngoài việc đánh giá nhân viên thì nhà quản lý cần đưa ra những đề xuất để cải thiện.
Khi đóng góp ý kiến cho những nhân viên về điểm yếu của họ, hãy đảm bảo rằng bạn chỉ rõ bạn muốn nhân viên đó cải thiện như thế nào, và bạn sẽ hỗ trợ họ như thế nào. Đừng quên khuyến khích sự tham gia phản hồi của nhân viên, đây cũng là một trong những bước quan trọng trong phương pháp đánh giá nhân sự.
Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạt cụ thể
Các chính sách này cần được liệt kê rõ những biện pháp đội ngũ quản lý nhân sự sẽ tiến hành trong trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện (cảnh cáo, biên bản kiểm điểm hoặc đình chỉ hoạt động ) hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên rõ rệt. Hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên.
Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển
Khi đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên hoàn thiện có hiệu quả bao gồm bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, nhà quản lý cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Thông qua kết quả nghiệm thu, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về hệ thống nhân sự của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có điều chỉnh định hướng sao cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Các phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả
Việc áp dụng phương pháp đánh giá nhân sự thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá, tức là tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tùy thuộc vào mục tiêu tài chính, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp…
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO)
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản lý mục tiêu trong quy trình đánh giá nhân sự dựa trên việc thiết lập mục tiêu cụ thể, rõ ràng, có sự thỏa thuận giữa quản lý và nhân viên nhằm hướng đến cải tiến hiệu suất công việc của nhân viên và toàn công ty.
MBO có thể giúp doanh nghiệp, nhân viên của bạn đạt được nhiều lợi ích vượt trội trong cả ngắn, trung và dài hạn như:
- Tập trung nguồn lực
- Gắn kết mục tiê
- Tăng cường giao tiếp
- Cải thiện hiệu suất
- Giúp đánh giá hiệu suất chính xác
Phương pháp phân phối bắt buộc
Là phương pháp đánh giá nhân sự trên cơ sở bắt buộc nhất định. Ví dụ như nhân viên của bạn đạt được 10% xuất sắc, 70% trung bình và 20% yếu thì
- 10% nhân viên xuất sắc sẽ được đề bạt tăng lương
- 20% nhân viên yếu sẽ bị gia hạn tăng lương, xem xét nghỉ việc
Phương pháp đánh giá 360 độ
Trong phương pháp đánh này, người đánh giá là mọi người trong công ty từ cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng đến nhân viên tự đánh giá
Việc này giúp quy trình đánh giá nhân sự có cái nhìn khách quan, đa chiều từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện. Nhưng nó cũng là một nguyên nhân chính gây ra tiềm năng mâu thuẫn nội bộ.
Phương pháp tự đánh giá
Ở phương pháp đánh giá nhân sự này, nhân viên của bạn sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả công việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên .
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp đánh giá nhân sự này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.
Kết luận
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá nhân viên cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự trong quy trình đánh giá nhân sự này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải được huấn luyện toàn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai. Thấu hiểu đây luôn là những vấn đề nan giải của doanh nghiệp, Testcenter.vn – nền tảng đánh giá nhân sự hàng đầu Việt Nam hàng đầu hiện nay, hứa hẹn sẽ san sẻ được phần nào công việc cho quý doanh nghiệp.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
