Chúng ta biết rằng có rất nhiều các phương pháp phỏng vấn khác nhau, nhưng cụ thể cách phân loại, ưu nhược điểm ra sao thì chưa chắc ai cũng đã biết. Hãy cùng tìm hiểu cách phân loại các phương pháp phỏng vấn thường gặp hiện nay!
Phương pháp phỏng vấn là gì?
Đầu tiên chúng ta sẽ tìm hiểu phương pháp phỏng vấn là gì? Các phương pháp phỏng vấn (trong tuyển dụng nhân sự) là cách thức, kỹ năng được áp dụng nhằm thực hiện để đánh giá một ứng viên tuyển dụng. Bạn có thể trực tiếp (gặp mặt) hoặc gián tiếp (qua điện thoại) nhằm tuyển chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí công việc trong công ty hoặc doanh nghiệp.
>> Xem thêm: 6 lợi ích của mẫu bài test phỏng vấn trong tuyển dụng
4 cách phân chia phương pháp phỏng vấn
Có nhiều cách phân loại phỏng vấn và mỗi cách phân loại như thế sẽ tạo ra nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau. Mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm cũng như hoàn cảnh áp dụng riêng. Cụ thể:
Theo nội dung phỏng vấn
Phỏng vấn hành vi (behavioral interview)
Hay còn được gọi là phỏng vấn năng lực, là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR (viết tắt của Situation – Task – Action – Result). Phương pháp này khá phổ biến vì nhiều nhà tuyển dụng tin rằng hành vi trong quá khứ của ứng viên chính là sự tiên đoán tốt nhất cho những gì họ sẽ làm trong tương lai. Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường có dạng: hãy mô tả lại những tình huống bạn đã từng gặp hay nếu đặt mình trong tình huống này bạn sẽ xử lý nó như thế nào.
>> Đọc thêm: 5 câu hỏi về kỹ năng mềm phổ biến dành cho nhà tuyển dụng
Xu hướng tiếp cận hành vi trong quản trị nhân sự ngày càng rõ rệt, điều này cũng khiến phương pháp phỏng vấn hành vi trở nên phổ biến hơn. Câu trả lời có thể nói lên được nhiều điều về ứng viên như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, năng lực sáng tạo,… và cũng có độ tin cậy cao.
Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng nên tiếp nhận những thông tin có chọn lọc. Bởi vì một số ứng viên có xu hướng “tô hồng” bản thân để được đánh giá cao, trong khi một số ứng viên có năng lực thực sự lại không giỏi trình bày vấn đề.
Phỏng vấn tình huống (case interview)
Đây là phương pháp phỏng vấn khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn hành vi. Nhà tuyển dụng đưa ra một tình huống có thực hoặc được tưởng tượng trong giả thiết và yêu cầu ứng viên áp dụng kinh nghiệm, năng lực để giải quyết nó. Theo đó, phương pháp này sẽ kiểm tra khả năng suy nghĩ đa chiều của ứng viên mà không có sẵn dữ liệu thực tế từ trước.
Phỏng vấn gây áp lực (stress interview)
Nếu như hai phương pháp phỏng vấn theo hành vi và tình huống đều tập trung vào khai thác khía cạnh năng lực của ứng viên, thì phương pháp phỏng vấn gây áp lực lại hỗ trợ trong việc tìm được một cá nhân có thể hòa hợp với đội nhóm và khiến nhà quản lý yên tâm.
>> Tham khảo thêm: 5 lỗi phỏng vấn tuyển dụng thường gặp mà nhà tuyển dụng cần tránh
Bằng việc hỏi những câu hỏi có phần gay gắt, nhà quản lý sẽ kiểm tra được khả năng đương đầu với áp lực và ứng phó với những tình huống không mong đợi của ứng viên. Nhà tuyển dụng có thể triệt để các câu hỏi châm biếm, quan điểm gây tranh cãi, biểu cảm không đồng tình,… để nhìn rõ hơn chân dung ứng viên.
Phỏng vấn “mẹo” (puzzle interview)
Đây là những câu hỏi không có câu trả lời đúng, đôi khi là những tình huống oái oăm mà nhà tuyển dụng cố tình tạo ra trong buổi phỏng vấn. Chúng dùng để thử thách trí thông minh, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết tình huống và khả năng ứng phó của ứng viên.
Phân chia dựa theo hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn trực tiếp
Đây là hình thức phỏng vấn truyền thống và cũng là hình thức phổ biến nhất trong tuyển dụng. Một cuộc gặp mặt trực tiếp sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của ứng viên.
Nhà tuyển dụng sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng có được những ấn tượng về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học.
Phỏng vấn qua điện thoại
Phỏng vấn qua điện thoại sẽ tiện lợi hơn rất nhiều trong điều kiện khoảng cách và không gian còn hạn chế. Tuy nhiên, bạn sẽ khó kiểm soát không khí của cuộc trò chuyện qua điện thoại. Đồng thời, cũng không nắm được có người hoặc công cụ nào khác đang hỗ trợ cho ứng viên hay không.
Phỏng vấn qua mạng Internet
>> Đọc thêm: Phỏng vấn online và 3 điều nhà tuyển dụng cần phải biết
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp ưa thích sử dụng hình thức video recording – yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn. Qua đó, bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá. Ngoài ra nhà tuyển dụng có thể phỏng vấn bằng nhiều hình thức như: Zalo, Skype, Google Meet,…
Theo số lượng phỏng vấn
Phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn nhóm thường được dùng trong phương pháp phỏng vấn trong nghiên cứu khoa học hoặc cho các vị trí yêu cầu kỹ năng giao tiếp. Các ứng viên sẽ thảo luận về một chủ đề trong một khoảng thời gian nhất định và người phỏng vấn sẽ quan sát và đánh giá chất lượng cũng như số lượng thảo luận của từng ứng viên.
Liệu ứng viên có cướp lời người khác trong cuộc thảo luận hay không, liệu anh ta có phải là người có khả năng thuyết phục người khác, anh ta có cởi mở với những ý tưởng khác với quan điểm của mình?… tất cả đều sẽ được thể hiện qua phỏng vấn nhóm.
Phỏng vấn cá nhân
Đây là hình thức phỏng vấn thường gặp nhất trong tuyển dụng, sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn sâu này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất một đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất.
Phân chia dựa theo cấu trúc phỏng vấn
Phỏng vấn có mẫu cố định
Ở hình thức này, người phỏng vấn chỉ hỏi đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Bộ câu hỏi và thứ tự hỏi được áp dụng tiêu chuẩn cho toàn bộ các ứng viên. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.
Ưu điểm của các cuộc phỏng vấn có mẫu sẵn là sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn nhau giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn.
>> Tham khảo thêm: Cẩm nang quản trị nhân sự thời đại số hiệu quả dành cho nhà quản lý
Phỏng vấn tự do
Khác với hình thức trên, ở phỏng vấn tự do nhà tuyển dụng có thể đã chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo. Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Tuy nhiên, vì mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên.
Kết luận
Nhìn chung, mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần có hiểu biết và kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp đánh giá năng lực nhân sự này để tạo ra hiệu quả tốt nhất cho tuyển dụng.
Testcenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
