Hiện nay, vì một số lý do chủ quan và khách quan mà không ít doanh nghiệp có tỉ lệ tuyển dụng sai ở mức đáng báo động. Đây là điều mà bất cứ nhà doanh nghiệp hay quản lý nào cũng không muốn mắc phải, bởi nhân sự được xem là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Vậy hôm nay hãy cùng Testcenter tìm hiểu tuyển dụng sai nhân sự sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng như thế nào và đâu là những sai lầm bạn cần tránh nếu không muốn tuyển dụng sai người.
Tác hại của gia tăng tỉ lệ tuyển dụng sai là gì?
Việc mắc một vài sai lầm trong khi triển khai tuyển dụng nhân sự sẽ làm tăng tỉ lệ tuyển dụng sai của một doanh nghiệp. Điều này sẽ gây ra khá nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, cụ thể:
Tuyển dụng sai làm gia tăng tỉ lệ bỏ việc
Trong thị trường ứng viên hiện nay, có nhiều người không thể đánh giá chính xác được năng lực cá nhân và điểm mạnh của mình. Bởi vậy, hiện tượng “rải” CV diễn ra rất phổ biến, ứng viên nộp CV bất cứ vị trí nào đăng tuyển mà không cần biết mình có đáp ứng được công việc này không. Điều này đặt ra nhiều thách thức đối với nhà tuyển dụng khi tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Đối với nhiều trường hợp, CV của ứng viên rất tốt và phù hợp với vị trí đăng tuyển. Tuy nhiên, chính bản thân ứng viên lại không thật sự thích công việc này. Bên cạnh đó, bởi lý do không yêu thích công việc hiện tại nên họ không thể hoàn thành các công việc được cấp quản lý giao phó một cách chỉnh chu. Về lâu dài sẽ làm họ bị mai một đi các kỹ năng chuyên môn của bản thân, chán nản, làm việc không hiệu quả và sẽ dẫn đến nghỉ việc.
>> Có thể bạn quan tâm: 6 hậu quả tuyển dụng sai người mà doanh nghiệp cần chú ý
Lý giải cho hiện tượng này, một buổi phỏng vấn ngắn thì nhà tuyển dụng khó lòng có thể đánh giá ứng viên toàn diện. Đơn cử như đặc điểm tính cách, khả năng tư duy, khả năng xử lý tình huống sao cho phù hợp với công việc.
Tuyển dụng sai làm giảm năng suất làm việc
Trong một tập thể, bất kỳ một thành viên nào không hoàn thành công việc hoặc xao nhãng nhiệm vụ được giao thì đều sẽ ảnh hưởng đến đội nhóm và tổ chức. Việc tuyển dụng sai người chắc chắn sẽ làm giảm năng suất làm việc của nhân viên đó nói riêng và của cả tập thể nói chung.
Mặt khác, khi không có đủ kỹ năng để giải quyết công việc, họ rất dễ gây ra những sai lầm hoặc thiệt hại đáng tiếc cho công ty, doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ đánh giá năng lực nhân sự nhằm tăng tính chính xác trong việc đưa ra kết luận.
Gia tăng tỉ lệ tuyển dụng sai là điều không tổ chức nào mong muốn. Do đó, nhà tuyển dụng nên có các chính sách xây dựng chân dung ứng viên cụ thể và áp dụng các bài test online đầu vào nhằm đánh giá ứng viên chính xác hơn.
1.3 Tuyển dụng sai khiến gia tăng nhiều chi phí khác
Từ hai tác hại trên, dễ dàng nhận thấy tuyển dụng sai người sẽ khiến doanh nghiệp tiêu tốn nhiều khoản chi phí. Đối với tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp đã tốn một khoản cho các chi phí như: tuyển dụng, phỏng vấn, đào tạo, chi phí cơ sở vật chất và nhiều chi phí ẩn doanh nghiệp.
Khi tuyển sai người, doanh nghiệp buộc phải tuyển người thay thế, và bạn có biết để thay đổi một nhân viên sẽ khiến doanh nghiệp mất khoảng 25% lương của nhân viên thông thường.
2. 7 sai lầm khiến gia tăng tỷ lệ tuyển dụng sai
Để giảm tỷ lệ tuyển dụng sai, bạn cần phải nắm vững các sai lầm thường gặp để tránh mắc phải khi triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Dưới đây là 7 sai lầm thường gặp khiến gia tăng tỷ lệ tuyển dụng sai:
2.1 Chỉ tuyển dụng người thân cận
Nếu như vì muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng hay muốn nhanh chóng lấp đầy vị trí còn thiếu mà chỉ tuyển dụng những người thân cận, người quen biết thì sẽ cực kỳ nguy hiểm.
>> Xem thêm: Trọn bộ tài liệu quản trị nhân sự dành cho doanh nghiệp
Nhà tuyển dụng sẽ dễ mắc phải sai lầm như không xem xét kỹ hồ sơ, không lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, không đào sâu nghiên cứu về ứng viên,… Việc tuyển dụng theo hình thức “ô dù” hay “con ông cháu cha” cũng là điều bạn nên tránh nếu không muốn tăng tỷ lệ tuyển dụng sai.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng hầu như chưa được tiếp cận với số lượng ứng viên tiềm năng đủ để đưa ra quyết định sau cùng. Biết đâu trên thị trường lao động còn rất nhiều ứng viên có trang bị đầy đủ kỹ năng để đáp ứng cho nhu cầu công việc đang tuyển.
Tuyển dụng dựa trên cảm tính hơn là chất lượng của ứng viên
Đối với quá trình đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn hoặc xem xét CV, quyết định được đưa ra hầu hết phụ thuộc vào con người. Do đó, tính chủ quan của các đánh giá khá cao và tính khách quan bị xem nhẹ. Đây là quy trình tuyển dụng thường thấy ở doanh nghiệp Việt Nam.
Để tuyển dụng đúng người thì nhà quản lý cần có sự đào sâu nghiên cứu chân dung ứng viên, nên kết hợp đánh giá hồ sơ, phỏng vấn với sử dụng bài test trắc nghiệm tính cách, test EQ, test kỹ năng,… nhằm hiểu rõ hơn về ứng viên. Từ đó đưa ra những đánh giá ứng viên sau phỏng vấn một cách trung thực và khách quan nhất.
Tìm hiểu quá ít thông tin về các ứng viên
Thà chậm mà chắc, còn hơi hấp tấp mà gây ra những sai lầm đáng tiếc. Nhà tuyển dụng hãy chắc chắn mình hiểu về ứng viên, từ kỹ năng, kinh nghiệm đến các yếu tố khác về tính cách, sở thích và xu hướng hành động của ứng viên.
Nếu cảm thấy một vòng phỏng vấn là chưa đủ, hãy mạnh dạn sắp xếp thêm các vòng phỏng vấn khác để khai thác đủ thông tin, trước khi ra quyết định chọn ứng viên. Tìm hiểu quá ít về ứng viên chính là sai lầm khá lớn trong việc tuyển dụng sai người.
Không kiểm tra lại thông tin ứng viên cung cấp
Mọi ứng viên đều có xu hướng “tô hồng” bảng thành tích của bản thân. Điều này không có nghĩa là họ luôn nói quá sự thật. Nhưng hãy chắc chắn là bạn đã dành thời gian để kiểm nghiệm lại những thông tin mà ứng viên cung cấp. Hãy đánh giá được mức độ sự thật trong những câu trả lời của họ. Có như thế bạn mới có được những quyết định đúng đắn nhất.
Nói quá nhiều và không lắng nghe ứng viên
Nói và nghe là hai quá trình cần được diễn ra song song và cân đối. Bạn nên khai thác ứng viên đủ nhiều để hiểu rõ chân dung ứng viên. Nhưng bạn cũng nên dành thời gian để họ được nói về chính mình, nói về những điều họ quan tâm và được chia sẻ những thông tin mà họ cảm thấy tò mò hay muốn được giải đáp.
Trong nhiều trường hợp, chính vì khi lắng nghe ứng viên, bạn mới có thêm được nhiều thông tin hay mà bạn chưa khám phá được. Đây cũng là yếu tố quan trọng giúp bạn xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và để lại ấn tượng tốt với ứng viên tuyển dụng.
Đặt câu hỏi quá ngắn (Có / Không)
Đặt câu hỏi Yes/No cho phép nhà tuyển dụng khai thác nhanh thông tin về ứng viên trong quá trình phỏng vấn và tiết kiệm thời gian. Nhưng đây chưa phải là một chiến lược hay và không nên được sử dụng quá nhiều nếu muốn biết nhiều hơn, kỹ hơn về ứng viên của mình.
Dạng câu hỏi Có – Không chỉ nên được sử dụng trong trường hợp nhà tuyển dụng mong muốn xác thực một số thông tin còn đang phân vân. Nhưng nếu để sử dụng để thấu hiểu và “đọc vị” ứng viên thì đây chưa phải là giải pháp tối ưu. Hãy chủ động hỏi nhiều hơn các câu hỏi dạng “như thế nào”, “làm cách nào”, “giải quyết ra sao”,… để hiểu hơn về cách hành động thực tế, xu hướng giải quyết vấn đề của ứng viên.
Ngừng tuyển dụng sau khi tìm được ứng viên cảm thấy tốt nhất
Có nhiều nhà tuyển dụng khi đã tìm được ứng viên khá phù hợp thì lập tức ngừng tuyển dụng và đưa ra kết luận nhanh chóng, kể cả trong trường hợp thời gian ứng tuyển còn chưa kết thúc. Nhưng chúng ta đâu biết được rằng đó liệu có phải là ứng viên sáng giá nhất hay không.
Đừng ngừng tuyển dụng sau khi bạn đã tìm được ứng viên mà bạn cảm thấy tốt nhất. Hãy cứ tiếp tục cập nhật và lưu trữ data ứng viên, phòng trường hợp người được chọn vì lý do nào đó mà nghỉ việc hoặc không đáp ứng được công việc. Đến lúc đó, bạn sẽ tiết kiệm được thời gian tiếp tục đi tìm ứng viên mới.
Muốn giảm tỷ lệ tuyển sai nhân sự, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng nhất quán và áp dụng phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả. Hy vọng những thông tin mà Testcenter chia sẻ đã giúp bạn có thêm những kiến thức hay, góp phần tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn.
Testcenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
