Testcenter – Có thể chúng ta đã khá quen với những thuật ngữ như KPI – Chỉ số năng suất chính hay OKR – Mục tiêu và kết quả then chốt. Bởi đó là thước đo được sử dụng ở hầu hết mô hình tổ chức, doanh nghiệp trên toàn cầu. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ OKR và KPI là gì hay sự khác biệt giữa OKR và KPI. Bài viết ngày hôm nay, Testcenter sẽ cùng bạn có những nhìn nhận chính xác hơn về OKR và KPI!
OKR là gì?
Đầu tiên chúng ta hãy tìm hiểu OKR là viết tắt của từ gì?
OKR là viết tắt của Objective & Key Result – Kết quả và mục tiêu then chốt. Hiểu rộng ra, OKR là một phương pháp quản trị dựa trên một mục tiêu cụ thể và mục tiêu đó được đo lường bằng kết quả then chốt nhất.
Ý tưởng ban đầu của OKR đến từ Intel và lan rộng sang các công ty khác ở Thung lũng Silicon. Google đã áp dụng OKR vào năm 1999. Trong năm đầu tiên, OKR hỗ trợ sự phát triển của Google từ 40 nhân viên lên hơn 60.000 ngày nay. Ngoài Google, các công ty khác cũng sử dụng OKR bao gồm Spotify, Twitter, LinkedIn và Airbnb.
Điều đầu tiên bạn phải hiểu là OKR là một hệ thống buộc bạn phải tách biệt những gì thực sự quan trọng với phần còn lại và đặt ra các ưu tiên rõ ràng. Để làm điều đó, bạn phải học cách sắp xếp thứ tự ưu tiên trong công việc cũng như gạt bỏ những điều gây ảnh hưởng đến đích đến cuối cùng của bạn.
OKR có hai thành phần, Mục tiêu và Kết quả chính:
Mục tiêu là mô tả định tính về những gì bạn muốn đạt được. Yêu cầu phải ngắn gọn, truyền cảm hứng và hấp dẫn. Mục tiêu phải có tính thúc đẩy và thách thức sự quyết tâm của con người.
Kết quả chính là một tập hợp các chỉ số đo lường tiến trình của bạn đối với Mục tiêu. Đối với mỗi Mục tiêu, bạn nên có một bộ từ 2 đến 5 Kết quả chính.
Khi làm việc với OKR, bạn sẽ phải tự hỏi mình ba câu hỏi:
- Bạn cần đi đến đâu? Câu trả lời sẽ cho bạn thấy được mục tiêu.
- Làm thế nào để bạn biết bạn đang đến đó? Câu trả lời sẽ cho bạn thấy kết quả bạn cần đạt để hoàn thành mục tiêu
- Bạn sẽ làm gì để đến đó? Câu trả lời sẽ giúp bạn đưa ra những giải pháp, những sáng kiến,… giúp bạn hoàn thành mục tiêu và kết quả then chốt.
Ví dụ: Trước hết, chúng ta cần một Objective. Một ví dụ có thể là “Tạo trải nghiệm khách hàng tuyệt vời”. Điều này nghe có vẻ tuyệt vời, nhưng làm thế nào bạn biết được liệu trải nghiệm có tuyệt vời hay không? Hãy nhớ rằng, không có đo lường, bạn không có mục tiêu.
Đó là lý do tại sao chúng ta cần Kết quả chính. Làm thế nào có thể đo lường nếu chúng ta đang cung cấp trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng? Điểm khuyến mại ròng và Tỷ lệ mua lại sẽ là hai lựa chọn tốt. Khách hàng có cảm thấy tốt khi giao dịch đến mức họ sẽ giới thiệu về sản phẩm cho bạn bè và mua lại không?
Mục tiêu: Tạo trải nghiệm khách hàng tuyệt vời
Kết quả chính:
- Cải thiện diểm số nhà quảng cáo ròng từ X lên Y.
- Tăng tỷ lệ mua lại từ X lên Y.
- Duy trì chi phí chuyển đổi khách hàng theo Y.
KPI là gì?
KPI chính là viết tắt của từ Key Performance Indicator – chỉ số đánh giá năng suất và hiệu quả công việc. Đó là một giá trị có thể đo lường được để chứng minh mức độ hiệu quả của một công ty đang đạt được các mục tiêu kinh doanh chính. Các tổ chức sử dụng KPI ở nhiều cấp độ để đánh giá mức độ thành công của họ trong việc đạt được mục tiêu. KPI cấp cao có thể tập trung vào hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp, trong khi KPI cấp thấp có thể tập trung vào các quy trình trong các bộ phận như bán hàng, tiếp thị, nhân sự, hỗ trợ và những người khác.
Đọc thêm: Cách quản trị doanh nghiệp mà nhà quản lý cần nắm vững 2020
Đối với một tổ chức, KPI đích thị là một loại công cụ đo lường hiệu suất, nhằm đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. KPI được thể hiện qua thống kê, số liệu, bảng biểu về chỉ tiêu và được định lượng cụ thể. Phương pháp này được thiết kế chi tiết để có thể thực hiện hằng ngày và phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức.
Đặc trưng của KPI:
- Hiệu quả của KPI có thể định lượng, đo lường được chính xác bằng số liệu cụ thể.
- KPI phải được lên lịch đo lường hằng ngày, hằng tuần hoặc hàng tháng.
- Phương pháp KPI không nên được giao chung chung mà phải gắn liền với một nhân viên hoặc bộ phận cụ thể
Phương pháp OKR và phương pháp KPI có khác nhau không?
Trước khi đi vào phân tích xem phương pháp OKR và phương pháp KPI có khác nhau không và nếu có thì cụ thể nó phân biệt nhau ở những điểm gì, chúng ta hãy xem OKR và KPI có gì giống nhau mà nhiều người vẫn thường nhầm lẫn đến thế.
Giống nhau
Cả OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất công việc, cả Key result trong OKR hay Key performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể, có thể đo lường được, đánh giá được.
Khác nhau
Điểm khác biệt dễ nhận thấy nhất giữa KPI và OKR là: KPI được áp dụng đối với những bộ phận có mục tiêu, công việc có chu kỳ cố định, có thể đo lường được kết quả chính xác. Còn OKR sẽ áp dụng đối với những trường hợp khó đo lường chính xác hơn và hoạt động không theo chu kỳ.
- Khác biệt trong mục đích sử dụng
Như đã nói ở trên, KPI thường được áp dụng vào quá trình vận hành một tổ chức có sự ổn định, được thiết kế để tập trung đo lường hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên. KPI sẽ được dùng để đánh giá nhân viên công bằng, tách bạch giữa sự cảm tính và số liệu để chứng minh kết quả.
Đối với OKR, tổ chức có thể đặt ra những mục tiêu tham vọng và xác định đâu là cơ sở, là kết quả cần đạt được cho mục tiêu đấy. OKR giúp cho từng cá nhân, nhóm và cả tổ chức xác định được các ưu tiên cho công việc. Trong kế hoạch dài hạn, OKR sẽ là “kim chỉ nam” để mọi nhân viên xác định rõ hướng đi và mục đích cuối cùng của tổ chức.
- Trọng tâm của mỗi phương thức là khác nhau
Ở OKR, trọng tâm sẽ nằm ở chữ O (Objective), tức là mục tiêu. Do vậy, trước khi bắt tay vào thực hiện bạn cần phải xác định mình muốn gì, để đưa ra các kết quả then chốt. Còn với KPI , trọng tâm nằm ở các chỉ số (I – Indicator). Mặt khác, các chỉ số của KPI là hướng đến kết quả then chốt đã đề ra, góp phần vào việc đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả.
- KPI là công việc hàng ngày, còn OKR thì không !
Một cách dễ hiểu thì OKR là cái đích cuối cùng và để đạt được điều đó, bạn cần phải bám sát KPI, vì KPI sẽ tác động và phục vụ cho OKR.
Ví dụ: OKR quý này của phòng ban bạn là xác lập được kỷ lục ghé thăm, tương tác với các kênh truyền thông của công ty. Thì KPI của bạn có thể là mỗi ngày tiếp cận được bao nhiêu khách, nó là việc hằng ngày. Ngày hôm nay, bạn chưa đạt được KPI ngày thì bạn có thể cải thiện hoặc tăng tốc ở các ngày sau, miễn sao nó phải bám sát vào OKR mà bạn đã đặt ra ban đầu. Bạn phải làm mọi cách để đạt được kỷ lục lượt ghé thăm, tương tác của khách hàng.
Kết luận
Tóm lại, OKR và KPI đều là những biến thể của mô hình quản trị theo mục tiêu MBO (Management by Objectives). Tuy nhiên mỗi phương pháp sẽ có cách hoạt động và những mục đích khác nhau. Do đó Testcenter tin rằng, tùy theo yêu cầu doanh nghiệp mà các nhà quản lý, nhà lãnh đạo sẽ biết cách lựa chọn phương pháp phù hợp hoặc kết hợp chúng với nhau, nhằm giúp doanh nghiệp tăng trưởng bền vững.
Testcenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
