Xây dựng khung năng lực nhân sự không chỉ hỗ trợ cho quá trình thiết kế chương trình đào tạo, mà còn là cơ sở để đưa ra chính sách hay chế độ đãi ngộ dành cho nhân sự trong doanh nghiệp,… Tuy vậy, nhưng không phải nhà quản lý nào cũng hiểu rõ về cách xây dựng khung năng lực nhân sự. Bài viết dưới đây sẽ thông tin chi tiết về cách xây dựng khung năng lực nhân sự hiệu quả dành cho mọi doanh nghiệp!
Tổng quan về khung năng lực nhân sự là gì?
Tham khảo thêm:
>> Tầm quan trọng của mô hình phỏng vấn ASK trong tuyển dụng
>> Mô hình ASK là gì – Cách ứng dụng trong đánh giá nhân sự
>> 4 cách áp dụng mô hình ASK vào tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Khung năng lực nhân sự là tập hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm hay phụ trách.
Tầm quan trọng của khung năng lực
Xây dựng khung năng lực nhân sự đóng nhiều vai trò quan trọng như:
- Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá ứng viên: Khung năng lực nhân sự giúp nhà quản lý nắm được tổng quản về các yêu cầu của vị trí đăng tuyển. Ngoài ra, nó còn giúp nhà quản lý có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, những năng lực rất khó phát triển và năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự.
- Cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nhân sự: xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí khi xây dựng khung năng lực. Bên cạnh đó, khung năng lực giúp cho doanh nghiệp đánh giá năng lực của nhân viên như thế nào, nhận biết xem nó đang ở mức độ nào và nên bắt đầu đào tạo từ đâu…
Cấu trúc của khung năng lực nhân sự
Cấu trúc của khung năng lực nhân sự thường thấy sẽ bao gồm các yếu tố sau:
- Năng lực theo vai trò (Role specific competencies): là tổng hợp các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược…
- Năng lực cốt lõi (Core competencies) là các năng lực cần thiết như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề….
- Khung năng lực chuyên môn (Technical competence): là các kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. Ví dụ như kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình….
- Năng lực hành vi: là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ như công cụ DISC, MBTI,… để xây dựng năng lực hành vi.
5 bước xây dựng khung năng lực cho nhà quản lý
Bước 1: Xác định mục đích xây dựng khung năng lực
Doanh nghiệp muốn xây dựng khung năng lực thì đầu tiên phải làm rõ mục đích thực sự. Nếu mục đích khi xây dựng khung năng lực khác nhau như: tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương…sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau như việc lựa chọn cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc làm hồ sơ năng lực.
Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh
Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa được cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi vị trí. Vì nếu không có quá trình chuẩn hóa hệ thống các chức danh sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết để thực hiện công việc trở nên tối ưu.
Bước 3: Xác định năng lực cần có
Tiếp đến hãy xác định các năng lực cần có. Các bộ năng lực này đã bao gồm đầy đủ năng lực, mô tả hành vi gắn với năng lực. Doanh nghiệp cần xác định năng lực nào có thể cần có, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và phù hợp nhất. Doanh nghiệp có sử dụng các khung năng lực có sẵn sau đó điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù công việc. Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất và chứng tỏ sự thành công trên thế giới cũng như ở Việt Nam.
Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí
Bước thứ 4 chính là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp. Nhà quản lý có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với từng công việc cụ thể. Nhà quản lý cần phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc.
Bước 5: Đánh giá
Và cuối cùng không thể nào thiếu, đó chính là bước đánh giá. Đánh giá là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người với năng lực chuyên môn thì có thể tham khảo các chuyên gia hoặc thuê các công ty tư chuyên nghiệp thực hiện. Điều này đảm bảo sự tăng trưởng về doanh thu và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Làm sao để tự xây dựng khung năng lực nhân sự hiệu quả?
Tìm hiểu thêm:
>> 4 loại năng lực nghề nghiệp cơ bản cần có của mọi nhân sự
>> Cách xác định năng lực nghề nghiệp theo ngành nghề là gì?
>> Cẩm nang quản trị nhân sự thời đại số hiệu quả dành cho nhà quản lý
Nhà quản lý có thể tham khảo nhiều mô hình khung năng lực như khung năng lực ASK để thiết lập cho mình một khung năng lực phù hợp. Bên cạnh đó, để tạo nên một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu.
Khi xây dựng khung năng lực, nhà quản lý cũng nên chú ý việc chia nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối bởi vì nó thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ: Năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.
Kết luận
Xây dựng khung năng lực nhân sự phù hợp với mô hình nhân sự hiện tại không phải là điều dễ dàng đối với nhà quản lý. Do đó, nhiều doanh nghiệp đã và đang bắt đầu ứng dụng công nghệ nhằm tối ưu hiệu quả của quá trình này.
Việc sử dụng các bài test online để đánh giá tính cách, kỹ năng và kiến thức đã trở nên phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Trong đó, không thể bỏ qua hệ thống đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.vn tích hợp công cụ tạo bài test online nhanh chóng và hiệu quả nhất hiện nay. Doanh nghiệp có thể đánh giá hàng nghìn ứng viên cùng lúc bằng cách tổ chức kỳ thi trực tuyến ngay trên hệ thống. Bên cạnh đó, tính năng chấm điểm tự động và chống gian lận trong TestCenter.vn hỗ trợ doanh nghiệp rất nhiều trong đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong từng đợt thi.
Hy vọng bài chia sẻ trên đây đã giúp bạn có thêm những thông tin bổ ích để sẵn sàng bắt tay vào xây dựng khung năng lực phù hợp và hiệu quả dành cho doanh nghiệp mình.
TestCenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),…
Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter
